採用ミスマッチを防止！原因＆対策や採用成功のコツを解説
最終更新日：2024年04月23日
「いい人材だと思ったのに、期待通りの活躍をしてくれない」
「早期離職率が高く、採用や育成にかけるコストが無駄になっている」
せっかく時間や人員をかけて採用したのに、このような悩みを抱えている企業や担当者は少なくありません。
「自分に合わない」と思ったらガマンせず転職するのが珍しくなくなった今、入社前の認識のズレでミスマッチが起こると、このような問題が起こることは往々にしてあります。
ここでは、採用ミスマッチの原因を考察しながら、ミスマッチの対策や採用成功のコツを詳しく解説していきます。
効率的に採用活動をすすめたい方は、ぜひ参考にしてみてください。
採用ミスマッチのデメリット
現在行っている採用活動により、今の職場はどのような状況に置かれているでしょうか。採用ミスマッチは採用部門だけでなく、今活躍する社員にまでマイナスの影響を及ぼす可能性があります。一度俯瞰的に見直すことが大切です。
早期退職や離職率が高まる
採用ミスマッチが起きると、社員は不満を抱えたまま働くことになります。ミスマッチにより、「ここで働くキャリアが長くなるうちに、辞めにくくなってしまいそう」と感じた新入社員は、ガマンせず早いうちに退職してしまうでしょう。
早期退職者が出てしまうと、その分の業務を既存社員がフォローしなくてはなりません。
そうなると、既存社員の業務量や負担が増えることになります。
そのまま放置しておけば既存社員にも不満が募り、連鎖的に退職者が出てしまうかもしれません。
採用ミスマッチによる早期退職は、これまで活躍してくれていた社員が辞めてしまうリスクにもつながるため十分な注意が必要です。
既存社員が活躍できない
先にも述べたように、採用ミスマッチによって早期退職者が出ると、再び人材を採用するまでの間、退職者に任せていた仕事を既存社員がフォローすることになります。
既存社員の業務量や負担が増えるのはもちろん、その社員にとって適性のある仕事を思うように任せられなくなる場合もあるでしょう。
結果として、既存社員が活躍できる場や機会をうばってしまうことになるのです。
たとえ一時的な人員不足であったとしても、社員が負担する業務量の増加に伴って生産性が低下すると、社員全体のモチベーションダウンを招いてしまうリスクがあります。
採用ミスマッチは新入社員だけでなく、人材に全体的な影響を及ぼすことを念頭に置いておかなくてはなりません。
採用コストが無駄になる
人材を確保するために、求職サイトや求人誌、人材紹介サービスなど求人広告の出稿費や利用料にコストをかけている企業がほとんどでしょう。
採用ミスマッチが起こると、これら採用活動にかけた費用が無駄になってしまいます。
採用コストには大きく分けて外部コスト・内部コストの2つがあり、無駄になるコストは一部に限られたものではありません。
採用部門以外にも影響を及ぼしてしまうため、なるべく早期にミスマッチを避けたいところです。
採用の外部コスト
- 求人広告の出稿費
- 求人誌への掲載費
- 採用パンフレットやチラシの制作費・印刷費
- 会社説明会や求職イベントなどの会場費・設営費
採用の内部コスト
- 人事・現場社員の人件費
- 応募者に支払う交通費
- 内定者の懇親会など、イベント・交際費
- 社員の教育研修費
採用ミスマッチが起こる原因・理由
採用ミスマッチの多くは、入社前に抱いていた期待と現実との差が大きく、新入社員に違和感や不信感を与えてしまう点にあります。
早期退職者によくある退職理由を知って、採用活動時に適切な対応をしていたかを振り返ってみましょう。
会社の良い面やメリットばかりを伝えてしまう
少しでも良い人材を獲得したいと思うあまり、応募者に対して会社で働くメリットや魅力など「会社の良い面」だけを伝えてしまってはいないでしょうか。
確かに人材を確保する上で「会社で働く魅力」を理解してもらうのは大切ですが、メリットだけを強調してデメリットを伝えていない状態だと、入社後に「こんなはずではなかった」「聞いていたのとちがう」と辞める人が出ても不思議ではありません。
たとえば、仕事の厳しさや実際の昇給・昇格ペースなど、入社後の現実を伝えておくことも必要です。
求職者への情報提供不足
求人情報や企業情報など、求職者に対して提供する情報が極端に少ないと、ミスマッチを生む原因になってしまいます。
採用活動では、企業風土や職場の雰囲気などのほか、雇用条件に記載されていることがどのように活かされているかなど、細かな情報を提供するように意識することが大切です。
実際に働いている社員がどのくらいの割合で自社の待遇や制度を利用しているか、ライフイベントによってどんな変化や影響を受けているか、なども細かく紹介できているとベターです。
仕事内容においても、どんな部署でどんな業務をする可能性がある、など細かく伝えておけば「思っていた仕事内容とちがう」といった理由で離職されてしまうことを防げます。
入社後のフォロー不足
新人研修をひととおり終えたら、本格的な業務に入ってもらうのが通例となっている企業も多いでしょう。
「社会人だから大丈夫だろう」あるいは「研修時も真面目で優秀だったから問題はないだろう」と、ほとんどフォローのない現場に放置してしまってはいませんか。
新入社員は、慣れない場で思いがけないギャップに出会い、不満や不安を抱えていることがあります。
相談する場がないと不満や不安が解消されず、離職を招いてしまうことがよくあるのです。
とくにコミュニケーションの少ない職場は注意しましょう。
また、「上司や同僚と合わない」など、人間関係による不満から退職してしまう人も多くいます。
業務のことにかかわらず、人間関係の悩みを相談したり打ち明けたりできる環境を備えているかが重要です。
ほしい人物像が上手く設定できていない
企業が求める人材の「ほしい人物像」が曖昧なままに採用してしまうと、ミスマッチとなり、企業にとっても求職者にとってもマイナスとなってしまいます。
まずは、会社がどのような人材を求めているかを具体的に定め、人事で共有しておくことが大切です。
このとき、経歴や年齢、または「素直で明るい」「優秀」などを基準にしてしまってはいけません。
求めるスキルの基準や業務に必要な能力、たとえば「このプログラムを理解できる」「人前でプレゼンができる」など、一定の基準を具体的に定めることで、応募時からのミスマッチを防げます。
採用ミスマッチを防止する対策ポイント
そもそも人材採用は、足りない人員を埋めるだけが目的ではありません。
採用した人に職場でイキイキと活躍してもらう、本来の力を発揮してもらうことは「継続的に会社の成長や売上に貢献する」ことにつながります。
目先の現状にとらわれて「採用や入社」をゴールにするのではなく、「会社への貢献」をゴールと考えた採用活動をしていきましょう。
可能な限り仕事内容を細かく伝える
「採用ミスマッチが起こる原因・理由」で説明したように、「思っていたような会社じゃなかった」「思い描いていた仕事じゃなかった」というギャップで離職する人が多くいます。
このミスマッチを防ぐためには、デメリットも含め、自社のことを可能な限り細かく伝えることが大切です。
とくに形式化された求人票では、給与や福利厚生、休日などの条件は記載されていても、仕事内容を詳しく伝えるスペースは十分ではありません。
仕事内容について具体的ではなく、同業他社でもそのまま使えるような定型文になっていると、ミスマッチを生みやすいため注意が必要です。
自社商材の特徴や種類について、可能な限り具体的に記載しましょう。事前に具体的なイメージを持てることで、応募者の持つイメージとのギャップを少なくできます。
また、今回の求人募集で採用した人にはどんな仕事をしてもらい、どんな部署に配属される可能性があるかなど、仕事内容の情報もできる限り伝えましょう。
出社から帰宅までの1日の業務フローを、細かく紹介できるとベターです。
入社後のフォロー体制を整える
入社後に不満や不安を抱えたとき、いつでも相談できる環境を整えましょう。
新入社員1人に対し、1人の社員が話を聞いたりアドバイスをしたりする「メンター制度」を取り入れるのもおすすめです。
メンターは、ある程度の業務経験を持つほか、親身になって新入社員の話を聞ける、広い視野でアドバイスができる人材に任せるのがいいでしょう。
新入社員と年齢や社歴が近く「話しやすさ」を持ち合わせているかもポイントです。
採用戦略そのものを見直す
自社の詳細や魅力を上手く伝えきれていないために「思うような人材が集まらない」「採用してもすぐ辞めてしまう」場合は、採用計画の段階から、採用活動そのものを見直す必要があります。
採用ブランディングや採用マーケティング施策を取り入れて、より自社の魅力が伝わるような採用戦略を実施していくことが大切です。
自社に適した採用市場を見い出し、マーケティングの視点を取り入れて応募者を集める戦略に「オウンドメディア」や「ポジショニングメディア」による手法があります。
「採用計画」「募集段階」「採用・入社」まで、採用活動の一連の流れを考慮しながら制作でき、採用者・求職者の双方に有益かつ独自性のあるコンテンツの提供が可能です。
従来の採用活動に加えてこのようなコンテンツメディアを取り入れ、ミスマッチの少ない採用戦略を目指す企業も増えてきています。
認知度アップと採用を両立するブランディングメディア
ブランディングメディアとは、キャククル運営下のZenkenが提供する、
親和性高い知る人ぞ知る企業として認知、集客、採用につながるオウンドメディアです。
通常、ブランディングをする場合は何千万単位の制作費や広告費、そして時間を掛ける必要があります。
しかしブランディングに失敗してしまえば、効果が出ず莫大な費用を失うだけでなく、間違った印象がついてしまう可能性も。
ブランディングメディアとは、親和性の高い未来の求職者に絞った認知度の向上を行い、転職ニーズが顕在化した際の第一想起される会社先として広めていきます。
また、応募意欲のあるユーザーも同時にアプローチができます。その顕在的なユーザーにはなぜその企業に応募すべきかを解説し、さらにミスマッチのない採用につながるよう情報浸透をするができます。
ブランディングメディアを導入した結果、
- 1ケタ分受注単価が増える売上を獲得できた
- 求人広告に依存することなく、自社サイトから今までの10倍採用応募が来るようになった
というようなブランディング効果も発揮できております。
詳しくは下記より資料をダウンロードしてください。
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Zenkenでは、クライアント独自の強みや魅力を徹底的に分析した上で、マーケティング戦略をご提案しています。
取扱い実績のある業界分野は幅広く、現在までに120を超える業種のクライアントを支援してまいりました。
そのノウハウを活かして、採用分野においても「採用マーケティング戦略」の立案や採用オウンドメディアの制作など、
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