人材採用戦略の立て方を知る！立案時に使えるフレームワークや考え方を知ろう

人材採用戦略とは

人材採用戦略とは、企業が成長をする上で必要な人員を確保するための戦略のことです。

人材不足である現在では効率的に採用活動が行えるようマーケティングの考え方を元に人材採用戦略が練られるケースが非常に多くなっています。

人材採用戦略を成功させるには、人事部だけでなく会社全体で大切なミッションであることを認識統一した上で進めていく必要があります。

人材採用戦略で使えるマーケティングフレームワーク

人材採用戦略を立案する際に知っておきたいマーケティングフレームワークについて説明をします。

SWOT分析

SWOT分析とは、

• 「Strength（強み）」
• 「Weakness（弱み）」
• 「Opportunity（機会）」
• 「Threat（脅威）」

という4つの要素から市場環境を踏まえながら自社の強みや弱みを洗い出せるマーケティング分析手法です。
排除すべき弱みと脅威要因が分かることで、採用戦略に役立てることができます。
SWOT分析を事例つきで解説！企業の経営戦略フレームワークを実践

3C分析

3C分析とは、

• 「Company（自社）」
• 「Competitor（競合他社）」
• 「Customer（顧客）」

の3つのCの頭文字から成り立っています。
人材採用戦略においては顧客＝求職者と捉えて、求職者が求めるものや想定される競合他社について調べると自社が勝てる領域を見つけることができます。
3C分析の事例、やり方を学んで勝てるポジションを見つける

バリュープロポジション

求職者が求め、競合他社が提供できない自社だけの価値のことをバリュープロポジションと言い、人材採用戦略上の要になる要素です。

このバリュープロポジションが分かることで、どんな強みを求人媒体や採用サイト上でどんな表現をすべきかが分かり、次第にはエントリー数や内定率が変わってきます。
バリュープロポジションとは？ひとり勝ちを狙える戦略を解説

人材採用戦略の立案の流れ

人材採用戦略にはマーケティングの考え方を理解するだけでなく、
適切な立案の流れを踏まえることで採用を成功させる確率を上げられます。

採用ターゲットの設定

人材採用戦略における採用ターゲットの選定は非常に大切です。
入社して育て上げ、戦力化していくという長期的な視野で考えたターゲット像を定めていきましょう。

もちろん、現状の課題解決が出来る人材を採用することは大切ですが、どうしても場当たり的な採用活動になってしまうことがあります。

採用ターゲットの選定には、マーケティングの考え方を転用し、ペルソナを設定しましょう。

ターゲットというと20代OL女性、youtubeが好きというざっくりとしたイメージ像ですが、ペルソナの設定は、

• 仮名
• 年齢
• 性別
• 住んでいる地域
• 家族構成
• 趣味
• SNS
• 友人関係

など事細かに設定をします。この設定が出来ることで、狙うべき求職者が明確になるだけでなく、社内で狙いたい求職者像の共有が容易になります。

特にリファラルマーケティングを展開するとなると社員各々の感性で紹介されるケースがありますが、ペルソナ像を共有できることでズレた人材が紹介されることが少なくなり精度が上がります。外部と連携する際にも求職者像がブレにくいというのもメリットです。

採用計画の策定

採用ターゲットを作ることが出来たら、次に来年何人人材を採用すべきか具体的な人数や期間の策定に入ります。

単純な人員補充であれば、各部署やセクションにおいて人数を聞くだけでも大丈夫ですが、企業成長を見越した人材採用戦略を取るとなると、目標と予算、そして減っていく人数を見越した採用人数を策定する必要があります。

採用計画をスケジュール立てて作れることで、いつまでに何人を採用しなければならないというKPI設定もできるため、採用を成功させるためにもしっかり取り組んでおきたいところです。

求人施策の選定

採用ターゲットを絞り、採用計画を明確にしたら次にどんな求人施策をするべきか選定をしましょう。
一般的には、

• 自社サイト上での求人募集
• 採用サイトによる求人募集
• 採用オウンドメディアによる転職潜在層から自社をもっと知りたい人に向けた求人募集施策
• 自社に合った求人広告媒体の活用
• 採用ポジショニングメディアによる自社に最も合う人材獲得
• 転職希望者1人1人にターゲティングしていくダイレクトリクルーティング
• ハローワークなどの公共機関との連携
• 合同セミナーへの参加
• 人材紹介会社の斡旋

が考えられます。
母集団をとにかく大きくしたいのか、それとも数ではなく欲しい人材像が取りたいのかなど
方針によって取り組むべき求人施策が変わってきます。

コロナ禍ではオンラインでの情報収集から面接、採用まで行われることからオンライン上で自社がどんな会社なのかを理解させるだけでなく、

本当に欲しい人材が取れる採用マーケティング設計を行わなければ立てた人材採用戦略の目的を達成することはできません。

Zenkenでは取りたい求職者をピンポイントに狙う採用Webマーケティングを得意としているため、

数ではなく質にこだわった人材採用戦略を立てているようでしたらお役立ちができます。

現状求人施策にお悩みがございましたらお気軽にご相談ください。
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内定及び入社後のフォロー体制

人材採用戦略に沿って人材を採用できたとしても内定辞退をされてしまえば採用費用や採用に当てた苦労が水の泡になってしまいます。

早期退職でもされてしまえば研修費用や教育に時間をかけた現場社員にも大きな負担になってしまうことでしょう。

このような事態を防ぐためにも、新卒であれば懇親会や手厚い研修を行うことで人事だけでなく同僚との関係性作りを行うことで辞退率を下げることが可能です。

中途採用であれば、例えば即戦力採用であったとしても導入研修を手厚くし、人に投資をする会社であると理解してもらいましょう。

現場社員にも中途採用者への接し方や教育方法を心得てもらい、受け入れ体制を整えてもらいましょう。

人事部としても問題がもし発生した場合には即座に対応できるよう、入職者と話す機会を設けたり現場社員と連携するようにしましょう。

この定着率まで気を配った採用戦略を織り込むことで、はじめて企業成長に寄与できるようになります。

人材採用戦略の立て方で使えるフレームワークや考え方を知ろうまとめ

人材採用戦略は企業成長を支える大きなプロジェクトです。

例え採用する人数が少なかったとしても、あなたが採用した人たちが会社の将来を作ってくれることに間違いありません。

しっかり会社の目的と欲しい人材像を明確にし、求職者も会社も幸せになれる人材採用戦略を組み立てていきましょう。

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