人材確保を成功させる方法とは？手段・戦略などポイントをまとめて解説
最終更新日：2022年01月06日
人手不足というは、多くの企業が抱えている課題ではないでしょうか？
実際に帝国データバンクの調査によると、正社員が不足していると回答している企業は40.7％（※）にのぼります。
※参照元：人手不足に対する企業の動向調査（2021年7月）｜帝国データバンク
「人材確保の手段が定まっていない」「優秀な人材が獲得できていない」と悩みを抱える採用担当者の方も多いはず。
そこでこの記事では、人材確保に有効な方法や手段についてまとめて解説します。
人材確保を成功させるポイントなど、ぜひ参考にしてみてください。
人材確保の課題とは
人材不足の原因の1つとして、労働人口の減少が挙げられます。
一般的な企業が労働力として見込んでいる15～64歳の人口は、1995年から減少傾向にあり、少ない人材を企業が取り合っているような状態が続いています。
また人材確保が難しくなっている原因として、企業と人材のミスマッチも挙げられます。
例えば企業は非正規雇用を求め、求職者は正規雇用を希望するといった状態です。
上記のようなミスマッチによって、働きたい人はいるものの、条件が折り合わずにうまく人材確保ができないということも起こっています。
他にも採用・育成・待遇改善といった観点でも、人材確保の難易度を上げている課題感があります。
自社が抱えている悩みや課題なども整理しつつ、以下の点も見直してみてください。
採用｜求人の手法が変わった
一般的な求人方法として考えられるのは、求人情報誌や新聞などの紙媒体への掲載や、求人サイトなどWebで募集をかけるといったものがあります。また人材派遣会社に依頼したり、人材紹介サービスを活用するといった方法もあるでしょう。
ホームページやオウンドメディアで求職者向けに情報発信をしたり、SNSでコミュニケーションをとるダイレクトリクルーティングのような方法も増えてきています。
インターネットによって企業の情報収集や比較検討が容易になった現代では、自社の仕事や環境とマッチして、長く活躍してくれる人材を確保するために、企業側からの積極的な情報発信やアプローチの重要性が増しました。
激しい競争状態の中で人材確保を成功させるには、時代に合った方法・手段を柔軟に取り入れていくことが必要です。
育成｜人材の能力を活かしきれていない
採用がうまくいき人材を獲得できても、自社に定着して活躍してもらうためには、育成やスキルアップできる環境を用意する必要があります。
その会社に属することで成長や価値発揮ができる、というメリットを感じてもらうことで帰属意識も高まる一方、社員が成長することで業績の向上も期待できます。
逆に社員の育成・成長をないがしろにしては、その会社に自分がいる意味を見出せず、やがては離職などの人材喪失の原因にもなりかねません。
社員が成長できる環境をつくる → 会社が成長する → 新たな挑戦などの成長機会ができる、というスパイラルができると、人材確保をしやすく、社員にとっても会社にとってもwin-winの関係をつくれます。
待遇改善｜人材のスキルに見合う賃金体系がとられていない
特に専門性が高い職種では顕著となりますが、スキルに見合った賃金になっていない場合、人材確保を難しくする原因になってしまうことがあります。
職種の賃金相場をしっかりと把握して見合う給料を支払わなければ、モチベーション低下や生産性の悪化につながり、やがては転職されてしまう可能性が高まるのは言うまでもありません。
賃金というのは、働く従業員にとっては会社から評価されているかどうかの指標にもなります。
能力を評価し、それを反映する賃金体系になっていることは、求職者・いま活躍している社員、双方にとって魅力的であり、長く働くモチベーションにもつながるでしょう。
人材確保を成功させる4つのポイント
前述のとおり、採用・育成・待遇改善など人材確保をするために検討する点は多岐にわたります。
ただ、内部的な変更をしただけではまだじゅうぶんとはいえません。自社の取り組みを、わかりやすく求職者に伝えることが重要です。
1.自社が欲しい人材をはっきりとさせる
自社とのマッチ度を上げるためには、企業としてどのような人材が欲しいのかをはっきりとさせ、求職者に伝わるようにしましょう。
自社が求めている人材については、社内で認識をすり合わせ、慎重に検討が必要です。
採用担当者・経営者・最前線の現場で働く社員それぞれに、求める人材の認識がずれていることも少なくありません。
この点に差異が生じると選考がスムーズにいかないことや、いざ入社したものの中々活躍ができないといったことも起こり得ます。
ターゲット人材を定めることで、どういった情報発信をするかなどの採用マーケティングなども行いやすくなります。
2.採用する人材の幅を広げる
上記の、「欲しい人材をはっきりさせる」という点にも関連しますが、自社で求めている人材がうまく集まらない、採用しても定着しないといった場合は、そもそものターゲットがずれている可能性も検討してみましょう。
実は、考えてもいなかった人材から自社が魅力的に見えていたり、関連性のない前職を持つ人材が活躍していたりすることもあります。
客観的な意見を取り入れて、従来のターゲット以外の人材にも目を向けるきっかけをつくってみてください。
例えば入ったばかりの社員にアンケートをとってみたり、SNSやアンケートなどで社外の意見を集めてみるのもいいでしょう。
新卒や中途採用、資格の有無、年齢、経験などにこだわりすぎず、いま活躍してくれている人材はどんな人なのかといった点でも分析してみてください。
3.密にコミュニケーションをとる
入社前後に関わらず、社員と会社のコミュニケーションは定着して働いてもらうためには非常に重要です。
入社前の人材であれば、内定を出したからといって安心するのではなく、現在の従業員と連携し、採用した人材と積極的にコミュニケーションをとりましょう。
これは働く環境に慣れてもらうこと、自社を好きになってもらうことが目的です。職場に愛着を抱いてもらうことで、内定辞退や早期退職が予防できます。
他には、採用したの人材の得手不得手を働く前から知ることで、どのような業務を任せるか、成果を上げられそうな分野は何かを検討できることもメリットです。
入社後も、会社が考えていることと、社員が考えていることのずれを少なくするためにコミュニケーションの機会を設けましょう。
定期的にお互いの考えをすりあわせることで、組織の問題点や離職リスクなどにも早く気づきやすくなります。
また自社の今後の方針などもしっかり伝えることで、社員は「継続的に成長していける環境だ」と魅力も感じてくれるでしょう。
スキルアップに関する支援をする、勉強会を定期的に行うなど、具体的な制度・体制も用意するのも重要です。
4.ニーズのある働き方を理解する
現代は働く人も企業も、働き方を見直す時代です。働き方は1つではありません。
短時間勤務、フレックスタイム制、在宅勤務など、求職者が求めている働き方を取り入れることも、人材確保に有効です。
これは言うなれば求職者のニーズを理解する、ということになります。
単純に新たな働き方を取り入れるだけでなく、人材がどのような働き方を求めているのかを考えることがポイントです。
ニーズに応えるというのは、商品やサービスを販売する際にはとても重要ですが、採用においても例外ではありません。
ニーズを理解し、それに応えられる環境があると伝えることは、自社を選んでくれる理由にもなるわけです。
採用マーケティングで応募者の質を改善
人材確保を成功しやすくする根本的な対策として、応募してくる求職者の質を改善することが効果的です。
応募の段階ですでに自社に魅力を感じてくれている・理解してくれている状態であれば、入社後のギャップも少なく、モチベーション高く仕事をしてくれる可能性が高まります。
そのためには採用活動にもマーケティングの考えを取り入れ、自社の情報を届けたい人材を定め、その目に留まるような方法で情報発信することが重要です。
自社の求める人材のニーズと、自社の魅力が合致するポイントを見つけ、ホームページや採用媒体などでしっかりとアピールしましょう。
ただし、実際にはない見栄えのよいだけの内容を発信しても、ギャップがあれば無意味どころかマイナスイメージにつながります。社内の環境整備や改善もセットで行いましょう。
自社を認知してもらうきっかけが増える
求職者のニーズに応える情報を発信することは、自社の社名を知らない段階でも認知してもらえる可能性を高めます。
大手企業や競合企業の中で自社の情報を見つけてもらうことは、非常に難しいことです。
採用マーケティングによって、自社を知ってもらうきっかけや入り口を増やすことで、いままでの方法ではいなかった人材から応募してもらえるようになります。
また採用マーケティングはターゲットを絞り込んで行うため、マッチ度が高まるのはもちろん、コストも抑えることが可能です。
効率的かつ効果的な人材確保の方法として、ぜひ採用マーケティングの取り組みも始めてみてください。
自社にマッチする人材を狙ってを集める方法・戦略
自社にマッチする求職者を集めるためには、ターゲットが求めている情報を伝えるためのメディア活用が有効です。
質の高い人材を採用するなら、以下の2種類のメディアを取り入れましょう。
- 採用オウンドメディア：人材採用に特化
- ポジショニングメディア：自社独自の強み・魅力を伝える
くわしく紹介します。
採用オウンドメディア
採用オウンドメディアとは、人材採用に特化した自社が運営するメディアのこと。ターゲットに企業の魅力やメッセージを伝えることを目的としたメディアです。
求人情報の提供や応募目的の人が訪れる、採用サイトは異なります。
採用オウンドメディアのメリットは、転職潜在層にアプローチできることです。
情報を盛り込むことで社内の雰囲気を伝え、求職者の入社意欲を高められます。
また採用オウンドメディアを運営することで、広告掲載料のコストカットも可能。SNSなどを活用し採用オウンドメディアに促せば、求人媒体に載せていた分の費用が削減できます。
さらに採用ブランディングにつながることもメリット。採用オウンドメディアは、自社独自のブランドイメージをターゲットに印象づけることが可能です。
なにより採用に特化したメディアを持つことは、それだけで採用に力を入れている企業であることをアピールできます。
そのような安心感や信頼感は自社を選んでくれるきっかけになるかもしれません
ポジショニングメディア
ポジショニングメディアとは、市場における自社のポジション（立ち位置）を明確にするためのメディアです。
自社独自の魅力を競合と比較して見せることで、「〇〇というニーズに合っている企業は自社」という認知をしてもらえます。
逆に求職者視点では、「自分にぴったりな企業はここだ」と納得して選んでくれるため、その後の面接や採用に向けて意欲の高い人材を獲得できる戦略となっています。
採用ポジショニングメディアの特徴を改めて以下にまとめてみます。
- 自社とのマッチング率が高まる
- 面接・採用がスムーズに進む
- 定着率が高まる
自社の強み、他社との違いを理解した上で応募してもらうことで、応募者との面接、採用がスムーズになります。結果的に定着率が高まる点もメリットです。
上記は自社に適した求職者を集めるおすすめの戦略ですが、それ以外にもハローワークや求人媒体を活用する方法ももちろんあります。その場合でも自社ならではの魅力がしっかり発信できるかという観点は重要です。
「現状そういった施策をしているがうまくいかない…」という場合は、採用オウンドメディアやポジショニングメディアを検討してみてください。
人材確保がうまくいかない…とお悩みなら
Zenkenでは、クライアントならではの強みを軸とした、マーケティング戦略のご提案をおこなっています。いままでに120業種を超えるクライアント企業の集客・採用・マーケティング戦略を支援してまいりました。
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競合に埋もれてしまって中々応募が集まらない、採用しても定着してくれない…、そのような課題やお悩みがありましたら、ぜひお気軽にご相談ください。
