母集団形成とは？考え方や採用施策・戦略のポイント徹底解説
最終更新日：2024年04月23日
この記事では、採用活動において重要な母集団形成について、考え方や進め方、具体的な採用施策まで解説していきます。
また自社にマッチする人材だけを狙えるWeb採用・母集団形成の施策として「ポジショニングメディア」もあわせて紹介しています。
「エントリー数が10倍に増えた」といった実績もある施策です。ご興味がありましたら、ぜひご覧ください。
※ポジショニングメディアについては記事後半で紹介しています。こちら（記事の後半へジャンプ）からすぐにご覧いただけます。
母集団形成とは？目的と重要性
「母集団形成」とは採用など一定数の中から選考を行うような状況において、自社に興味関心を持つ人を集めることです。
たとえば新卒者に限った採用活動なら、新卒の人材だけを対象としたセミナーや説明会を開催して母集団を形成します。
中途採用やキャリア採用を行う場合は、一定のスキルや経験を持つ人を人材紹介サービスや転職サイトを通じて集め、母集団形成を図るのが一般的です。
母集団形成の目的は一定数の求職者を集めて、その集団から適性のある人物を選び出すことです。
しかし母集団の数が十分でなければ、選べる人材が限られてしまい十分な採用活動ができなくなるおそれがあります。
採用活動においては、ターゲットに対して求人を募集していることを周知するとともに、自社の雰囲気や事業・企業風土にも興味を持ってもらいましょう。
母集団の一人ひとりが自社に関心を持っていれば、総じて成功率の高い採用活動となり、中途退職者が出るリスクも減らせます。母集団形成の種類は大きく分けて3つです。
- 広範囲型：日本全国や世界まで範囲を拡大し、優秀な人材を募集する
- 中範囲型：広告を使って人材を集めるが、人材紹介サービスも活用する
- 狭範囲型：リファラル採用・人材紹介サービスを中心に人材を集める
人材を大量に雇い入れたい大企業では全国・全世界から人材のエントリーを可能とするWebエントリーを中心に、広範囲型の手法が選ばれる傾向にあります。
一方、狭範囲型の母集団形成はベンチャー企業やスタートアップ企業に多く、「少数精鋭」でのスタートを切るような場合に活用されています。経験者や社員・従業員の周りの人間（同じようなスキルや経験を持っている人）に限る手法がとられます。
中範囲型の母集団形成は大手の求人サイトや求人情報誌を活用しつつ、メディアだけに頼らない人材紹介や転職エージェントの利用も併用した、バランスを意識した手法となります。
母集団形成のメリット
母集団形成には以下のようなメリットがあります。
- 計画的な採用が可能
- 目標採用人数から適切な予算が導き出せる
- 自社にマッチした人材の確保と定着が期待できる
- 事業の成功に繋がる
それぞれのメリットについて、詳しくチェックしていきましょう。
計画的な採用が可能
母集団はむやみに形成するのではなく、あらかじめ「絞り込みたい人材」に限って形成する必要があります。母集団が自社の求める採用ターゲットに即していれば、そこからさらに適切な人材を精査でき、計画的な採用へと繋がります。
異なる学部・学科・経歴の人材を母集団として集めてしまうと、選び出すための労力と時間がかかり採用工数が増えてしまうおそれも。
採用工数が増えるだけではなく、中途退職者が1人でも出てしまうとかかった労力やコストに見合わない成果となり、結果として採用活動にミスマッチが生じてしまいます。
将来のあらゆるリスクを防ぐためには、母集団の形成段階から計画的に行うことが重要です。
目標採用人数から適切な予算が導き出せる
母集団は合同説明会や就職セミナー、あるいはSNSや就職サイトで形成できます。
集まった人たちの中から目標とする採用人数を決めておくことで、適切な予算が導き出せます。
母集団のないまま人材募集を行ってしまうと、目標の採用人数に至るまで延々と採用活動を続けなくてはなりません。
応募が集まらなければ長期で募集をかけると求人広告を出すコストがかさんでいき、期間が長引くほど採用担当者にかかる負担も増大します。
その点、母集団を作っておけば採用人数がすぐに決められるので、応募者選出の際にかかるコストが計算しやすく、採用担当者への負担も軽くできるでしょう。
自社にマッチした人材の確保と定着が期待できる
母集団を適切に形成すれば、自社にマッチする人材の確保と定着が期待できます。ただし、自社に合う人材を獲得するためには以下の点に注意して母集団を形作らなければなりません。
- どの媒体で母集団を形成するか
- 母集団をどの程度の規模にするか
- 自社に見合う方法で母集団が作れるか
母集団を作る場所・方法（媒体）・規模・予算・工数をトータルで考え、自社に特化した人材を選び出す必要があります。
たとえば「新卒の学生を採用したい」というと文系・理系を問わず採用することになりますが、さらにターゲットを絞って「理系の新卒に特化した就職サイトで母集団を作る」と決めれば、理系の人材だけの母集団が形成できます。
事業の成長に繋がる
毎年のように採用を行っている企業では、母集団形成の時点から戦略的に行うことで採用活動をより効率的に行えるようになります。
人材の募集だけにとどまらず、あらゆる面で計画的かつコストを考えて段取りが行えるようになるので、事業の成長にも繋がっていきます。
母集団形成には課題もある
母集団形成には、「自社に合う人材を定めること」「求める人材に効果的な採用活動を決めること」に難しさがあります。
募集する業種・部署について人材のスキルや経験値、性格的な要件や期待する能力を洗い出し、母集団の段階から候補となりえる人材を集めるようにしましょう。
採用担当と人事、そして実際に働く現場のスタッフ間で求める人材のイメージ像についてすり合わせを行い、ミスマッチを回避することも重要な課題のひとつ。
意見のすり合わせができたら、今度は競合他社の採用動向や求職者の意識が変わらないようにするための工夫も盛り込み、かつての採用活動で失敗したポイントの改善を行っていきます。
採用活動における課題をひとつずつ解決し、自社の求めや予算に採用活動を合わせながら母集団形成を図っていくようにしましょう。
母集団形成の注意点と成功させるためのポイント
母集団形成の注意点として、以下の3点が挙げられます。
- ターゲット設定が最重要
- 採用人数と活動期間の明確化
- データを見ながら柔軟な対応も必要
母集団の基礎となるターゲット設定・採用目標の明確化の順に詳しくみていきましょう。
ターゲット設定が最重要
母集団のターゲット層は曖昧にせず、対象者のスキル・年齢層・経験を細く設定して募集をかけましょう。
応募条件の段階でスキルや実績はある程度絞れるものの、ハイレベルなターゲットを求める場合はターゲット層を直接リクルーティングするか否かを早めに検討します。
求人サイトではなくダイレクトリクルーティングを行うか、Web経由で大まかな母集団形成を図るか考え、理想的な人材が集まる可能性をいろいろな手法から検討してください。
採用人数と活動期間の明確化
採用人数は「だいたい10人」ではなくきっちりと「10人」と定めたほうが、採用活動を手際よく行えます。狙い通りに採用活動が進まないおそれもありますが、設定した目標が明確であるほどゴールに辿りつくために歩みを進められます。
採用ターゲット・採用人数を決めたあとは採用活動の期間も設定しましょう。ターゲットの学部や属性に合わせて、就職・転職活動期間を想定し、そこに合わせてスケジューリングを行います。
万が一ターゲットの活動期間を逃してしまうと、手の空いている人材しかエントリーせず、本当に狙っていたターゲットが就職・転職活動を行っていないおそれもあります。
データを見ながら柔軟な対応も必要
採用活動を進めるなかで、採用スケジュール・採用人数に当初の予定とのずれが生じることもあります。またターゲットに合わせた媒体を使えていなかった、段取りに見直すべき点が見つかった、人物要件が高すぎた…などの反省点も見えてきます。
反省点については随時振り返りを行い、改善できるところはすぐに改善を行いましょう。
高い人物要件が満たせない場合は人事やその他の部署とも調整を行い、積極的な働きかけも駆使しながら欲しい人材を最後まで逃さないように工夫してください。
自社の公式サイトやオウンドメディアの訪問率・SNSでの反応（いいね・リツイート・リプライ）の数・動画の再生数のように目に見える数字やデータはすべて活用します。
求職者がどのような情報を必要としているかもチェックして、採用活動に活かしましょう。
母集団形成の進め方5ステップ
- 採用目的と目標人数を設定する
- 母集団の目標設定の明確化
- 母集団形成を行う方法を決定
- 採用活動を開始
- 終了後は振り返りも忘れずに
基本となるものはPDCAサイクルです。目標を決めたらさらなる明確化を加えて実行し、振り返りを行って活動を円滑に進めましょう。
採用目的と目標人数を設定する
採用の目的が曖昧であると新卒・中途を問わず採用活動の方向性が定まりにくくなります。
- 戦力の補強・補完・安定化
- 人材のバランスをとるため
- 企業の技術や文化の継承
- 海外展開のための人材確保
- 組織の若返り・活性化のため
- 新規事業のための採用活動
他にもさまざまな目的が挙げられますし、目標が複合的になっても問題はありません。
増員や人員確保のために「なんとなく」採用活動を進めるのではなく、明確に改善したい部分・必ず達成したいゴールを設定し、円滑な採用活動を目指しましょう。
母集団の目標設定の明確化
母集団形成にあたっては、「KPI」という指標を使って目標設定を明確化します。KPIは重要業績評価指標という意味の言葉で、目標達成に関わる指標です。
ゴールを達成するために通過する小さなゴールとも言い換えられ、採用活動では母集団の人数を項目ごとに細かく設定します。
- 不足している人材の数
- 自社にエントリーする人数
- 説明会の参加人数
- インターンシップの参加人数
- 選考に進む応募者の人数
- 一次面接に進める人数
- 二次面接に進める人数
- 最終面接の人数
これらの数字を明確化すると、それぞれのゴール達成に必要な母集団の人数と照準が定まりやすくなります。
母集団形成を行う方法を決定
母集団形成には、採用したいターゲットの動向に合わせた採用活動が必要不可欠です。
たとえば新卒者なら、新卒専用の求人サイトはもちろん、求人広告を手掛ける企業が主催する合同説明会や合同セミナーへの出展も検討すべきでしょう。
中途採用は転職サイトを中心に募集をかけていきますが、ダイレクトリクルーティングも有効な手段となります。ハイレベル人材については転職エージェントや人材派遣会社を活用するか、社内でのリファラル採用も検討したいところです。
採用活動を開始
採用計画や採用人数を決定したら、いよいよ採用活動に入ります。求職者と競合他社の動向をそれぞれ見極めながら、あらかじめ決定しておいた媒体で求人募集を行います。
直接ターゲットに接触する必要があれば、ダイレクトリクルーティングや人材紹介サービスを利用する方法で積極的にアプローチをかけていきましょう。
終了後は振り返りも忘れずに
採用活動の終わりには以下のような振り返りも忘れずに。
- 母集団が予定通りに形成されたか
- 採用人数を満たせていたか
- 人事と部署の連携はスムーズだったか
- 効果測定のためのデータがとれたか
ミスマッチや予定にないイレギュラーが発生した件はすべて把握し、問題点を洗い出しながら次の採用に繋げるようにしてください。
母集団形成10の方法と各手法のメリットデメリット
母集団形成に役立つ10の方法と、それぞれの手法のメリット・デメリットをみていきましょう。
就職求人サイト
就職求人サイトは、新卒・中途を問わずさまざまな経歴や年齢層の求職者が利用します。一度募集をかけると一定数の人数が集まりやすいので、母集団形成の効率的な方法であり、人材不足の企業にはメリットが大きいです。
ただし、募集したい人材とは異なる層がエントリーするデメリットもあり、人数が集まったもののマッチする人材がいないといったことも。
また媒体の利用者層がそもそも希望とマッチしていない場合は人数が集まらないこともあります。媒体選定からしっかり準備を行ってください。
新卒紹介サービス
新卒採用を効率的に進めるひとつの手立てとして、新卒紹介サービスの利用が挙げられます。新卒紹介サービスは新卒者だけを対象としてデータベースに登録し、企業側の求めに応じてマッチングを図るサービスです。
両者ともにマッチングされればすぐに紹介してもらえるので、採用工数を削減できるメリットがあります。一方、求める人材がなかなか登録・紹介されないケースもあるため、他の方法との併用を検討しましょう。
合同説明会
合同説明会は、複数の企業が合同で開く説明会のことです。企業に興味関心を抱いた学生が集まり、直接コミュニケーションがとれるメリットがあります。
一方、ハイレベル人材や求める人材を一瞬で見分けるのは困難であり、必ずしも参加者が応募に至るとは限りません。
応募までの流れを確保するため、ブースでの出展は念入りに準備し、企業の付加価値や将来性を強くアピールする必要があります。
各種イベント
企業の認知度を上げる方法として、説明会以外のイベントに出展する方法も母集団形成に役立ちます。
一般向けのイベントにも学生が訪れるケースがあり、説明会とは異なる目線で企業研究を行っているため、自社ならではの試みや魅力をアピールするチャンスとなります。
企業努力や将来性を強く打ち出せるメリットがありますが、求職者以外の人も訪れるためすぐに採用活動に繋げたい場合は別の方法と併用することをおすすめします。
学内セミナーや学内求人掲載
学内セミナーへの参加、または学内求人情報への求人掲載は、特定の学校の生徒にターゲットを絞って訴えかけられる方法です。
セミナーでは学生一人ひとりの顔が見えるため手応えを実感しやすく、応募者が自社のどのような点に魅力や関心を抱いているかが把握できます。
学内求人の掲載は求人サイトよりもポイントを絞って特定の学校にアプローチできるので、より狭い母集団を形成しやすく同じ属性の学生をまとめて呼び込むチャンスがあります。
どちらの方法も確実に応募があるかは限らないため、母集団形成の一手として他の方法と併用したほうが確実でしょう。
ダイレクトリクルーティングサービス
人材と直接やり取りをしながら関わりを持ち、自社に興味を持ってもらい採用に繋げる方法はダイレクトリクルーティングと呼ばれています。
近年では人材自らが登録したデータベースに、企業の採用担当者がログインしてアプローチをかけるダイレクトリクルーティングサービスが登場し、注目を集めています。
Web上で採用側が直接自社に合う人材を選び出せるので、エントリーから面接までの一般的な採用の手間がかからずスピーディな人材確保が可能。一方で、求める人材が登録されていなければ採用活動が停滞してしまうリスクも押さえておきましょう。
人材紹介
転職エージェントに登録し、同じく登録した人材を転職エージェントやAIがマッチング・紹介するサービスは、採用工数を減らす手段として広く知られています。
短期間のうちに人材と出会えるメリットがありますが、紹介や採用のたびにコストがかかるため人材紹介サービスごとの利用料金をチェックし、比較のうえで利用しましょう。
SNSの活用
新卒者から若手の中途退職者まで、若年層を中心に利用されているSNSは採用活動の新たな手段として注目されています。採用担当者や企業の人事部、SNS担当が中心となってアカウントを運営し、企業の情報や採用に関わるポイントを発信します。
若い利用者と直接繋がり、やり取りを通して応募に繋げられるメリットがありますが、求職者だけを狙う場合は採用サイトや自社の応募ページに誘導する工夫を盛り込まなければなりません。
Web説明会
新型コロナウイルス感染症の拡大を受けて、オンラインでのWeb説明会が一般的なものとなりました。Web説明会は会場を借りたり出展ブースの設営・準備をしたりする手間がかからず、準備日程に都合がつきやすいというメリットもあります。
一方で対面でのコミュニケーションが取れず、必要な人材を直接的に見極められないデメリットも考慮する必要があるでしょう。
オウンドメディアリクルーティング
自社で運営するWebサイトなどを「オウンドメディア」と呼びますが、採用に特化したオウンドメディアを設け、さまざまなコンテンツを通して自社をPRすることで、応募に繋げる手法もあります。
自社に興味関心のある母集団が形成されるので中途退社が防げるメリットが期待できます。
入社前と入社後でイメージのギャップがないように、企業の仕事や職場環境をわかりやすく伝えることを意識したコンテンツを発信しましょう。
動画・写真・文章など求職者に刺さりやすいコンテンツを盛り込まなくてはならないので、コンテンツの質と量を増やす際にコストがかかるデメリットもよく検討しましょう。
差別化＆マッチング採用ができる「ポジショニングメディア」戦略
より自社にマッチする人材に、自社を選んでもらいやすくするためには、競合との差別化ポイントをわかりやすく伝えることも重要です。
そのような差別化採用戦略の手法として「ポジショニングメディア」があります。ポジショニングメディアとはその名の通り、自社の立ち位置を示すメディアです。
特定の市場において、競合する企業と比較をしながら自社の強みを見せることで、求職者側が「自分に一番あっているのはこの会社だ」と選択してくれる状態をつくります。
ポジショニングメディアを経由して応募や問い合わせをしてくれる方は、すでに自社のことをある程度理解しており、マッチ度が高く、採用につながりやすいため、費用対効果もよくなります。
実際にポジショニングメディアを導入したことで、「エントリー数が10倍に増えた」「欲しい人材からの応募が多くなった」といった効果を実感する声もいただいている方法です。
採用とブランディングを両立する「ブランディングメディア」
求職者が働く会社を選ぶ際には、その会社のスローガンやメッセージなど、姿勢・イメージ・目指すものといった情報も非常に重要です。
特に長期的に働くことを視野に入れた求職者は、こういった会社の在り方などの詳細までしっかり確認します。
そこで、自社の姿勢やイメージをブランドへと昇華し、確立するメディアが、ブランディングメディアどなります。
ブランディングメディアでは、情報を発信するだけではなくデザイン・設計を含め、貴社ならではのメディアを制作。
応募や問い合わせへと導く導線設計まで細かく考え、確立したブランドイメージを、採用というゴールに着実に結びつけることを意識したメディアです。
求職者側の自社イメージの解像度が上がり、より深くマッチする人材からのアプローチが期待できます。
ブランディングメディアにご興味がありましたら、お話を伺った上で詳細な戦略を設計いたしますので、まずはお気軽にご相談ください。
計画的に採用活動を段取りしていこう
理想的な母集団形成のためには、採用の目的から母集団のターゲット像・人数を明瞭化し、計画的に採用スケジュールを組み立ててください。
求職者や就活を控えた学生には、オウンドメディアやセミナーを通して自社を強く印象づけ、SNSも活用して継続的に情報発信を行いましょう。
キャククルを運営するZenkenでは、クライアントの強みを軸とした集客・マーケティング戦略をご提案しており、いままでに120業種以上のクライアント企業を支援してまいりました。
そのノウハウを採用戦略においても活用し、よりクライアントにマッチした人材を採用するための戦略提案や、メディアの制作・運用までワンストップで対応しています。
現在、母集団形成をはじめとする採用活動やマーケティング戦略に関してお困りでしたら、ぜひお気軽にご相談ください。
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