採用ブランディングとは？成功事例や方法、進め方を解説
最終更新日：2024年05月02日
求職者から選ばれ続けながらも欲しい人材を採用するためのミスマッチ防止に役立つのが「採用ブランディング」。
しかし採用ブランディング戦略を導入したい場合、実際どのような方法を取ればいいかわからないことも多いでしょう。
当記事では、採用ブランディングとはなにか、また採用ブランディングを行っている会社の事例について詳しく紹介しています。
また、当キャククルでは各企業の求人・採用における課題解決の一助となる新しい採用施策「職業ブランディングメディア」を提案しております。求職者が条件や知名度で会社を選ぶのではなく、職業の魅力で会社を選ぶための採用チャネルとなります。
詳しくは下記ページでご紹介しておりますので、ぜひご覧ください。
採用ブランディングとは
採用ブランディングとは自社をブランドとして捉えた上で、採用したい人材から就職先として選ばれるように企業としての魅力を高める活動を指します。
就職活動を行っている人に向けて自社の魅力を伝えてアピールすることにより、「この会社で働いてみたい」と思ってもらい、就職希望者を増やすことが目的です。
少子高齢化などの社会問題の影響もあり、人材不足に悩まされることもある現代の日本では、より多くの人に就職を希望してもらうための採用活動が欠かせなくなってきています。
応募者の希望と異なって離職されることを防ぐためにも、自社が求める人物像を明確に伝え、マッチ度の高い人材を採用できるよう、成長を目指すのであれば、採用ブランディングに力を入れることをおすすめします。
採用ブランディングを実施する目的
採用ブランディングを実施することには、3つの大きな目的があります。
これから採用ブランディングに取り組む前に、なぜ採用ブランディングをしたいのか事前に整理をしておきましょう。
企業にマッチする人材を確保する
一番の目的は企業にマッチする人材を確保することです。
ただ優秀な人材というだけでは、企業理念や働き方でミスマッチが起こることもあり、就職後のやる気が持続しない、採用しても定着せず転職してしまうなどの問題が発生することもあります。
採用する際には企業にマッチする人材かどうかを見極めることも重要なので、採用ブランディングで企業理念や社風、職場環境などを正しく認識してもらえば、自社とマッチする人材を集めることが可能になります。
応募者の志望度を上げる
就職希望者は複数の企業に応募していることがほとんどで、いくつかの企業から内定があった場合、志望度の高い企業が優先されます。
いくら良い人材がいたとしても、ほかの企業の志望度が高いと自社を選んでもらえません。他社と比較して自社にどんな魅力があるかをアピールする採用ブランディングにより、応募者の第一志望の企業へと引き上げることができます。
企業の知名度を上げて応募者数を増やす
良い人材や自社とマッチする人材を集めるためには、より多くの応募者と出会うことも必要です。
企業の知名度を上げて多くの人の目に留まるようになれば、それだけ応募者数も増えてよりよい人材が集まる確率を高めることにつながります。
企業文化の強化と伝達
採用ブランディングを通じて、企業は自身の文化や倫理を効果的に伝達できます。これにより、企業文化に共感し、その文化を体現できる人材が集まることが期待されます。共通の価値観を持つ従業員は協働しやすく、組織全体としての一体感が強まり、離職率の低下にもつながります。
エンゲージメントと従業員の満足度の向上
良好な採用ブランディングは、既存の従業員に対しても肯定的な影響を与えます。自分たちが働く企業が外部から評価され、尊敬されていると感じることで、従業員のエンゲージメントと職場に対する誇りが高まります。
競争優位性の確保
強固な採用ブランドを築くことで、企業は他社との競争において優位性を確保できます。特に競争が激しい業界や専門職においては、採用ブランディングが企業選択の重要な要因となります。採用は中長期目線で考える必要があるため、採用における競争優位性を担保できるかは非常に重要です。
採用ブランディングを実施するメリット
採用ブランディングを実施することにより、非常に多くのメリットがあります。
企業の認知度向上
採用ブランディングは就職活動をしている人に向けて自社の情報を発信する採用活動ですが、企業の魅力をアピールすることで、就職希望者以外の方に対しても認知度が上がります。
企業の名前が知れ渡ると、これまで視野に入っていなかった志望者にも検討してもらえ、応募者の増加が見込めます。
またどんな事業を行っているか知ってもらうことにより、自社で扱っている商品やサービスにも興味を持ってもらえ、売上拡大など企業としての成長にもつながっていくでしょう。
競合他社との差別化
企業ブランディングは競合他社との差別化を図ることが目的のひとつでもありますが、採用ブランディングも採用活動の面において他社との違いを明確にすることができます。
就職希望者が重視するのは、賃金や福利厚生、仕事内容などの条件面ですが、同業種だとどうしても似たり寄ったりになりがち。
採用ブランディングで発信できるのは条件面だけでなく、仕事のやりがいや数年後にどれだけ成長できるかなど、実際に働きたくなると思えるようなイメージです。
採用ブランディングでは他社と条件面で比較して迷った際に、自社を選んでもらえるような魅力を伝えられることが大きなメリットのひとつになります。
応募者数の増加
希望の就職先として有名企業の名前を挙げる人も少なくありません。企業としての知名度が高いだけでも応募者数は増加しますので、採用ブランディングで企業をブランド化させることは、採用活動において継続的に有利になります。
良い人材と巡り合うためには母数を増やすことも重要ですので、第一段階として応募者数を増加させるような取り組みを始めてみましょう。
入社後のミスマッチ防止
就職活動をしている人もしっかり情報収集をし、自分の希望と合った企業に応募していますが、入社して初めてミスマッチに気づくこともあります。
入社後に、職場環境や仕事内容、将来的な出世イメージがミスマッチがあったことに気付くと、仕事をするモチベーションも下がりますし、早々に別企業へ転職してしまう可能性もあります。
せっかく採用した人材が早々に辞めてしまうと、企業としても大きな損失となるため、採用を決める段階で条件や素質がきちんとマッチングしているか見極める必要があります。
採用ブランディングを活用することで、より詳しく自社で働く魅力を発信し、働くイメージを具体的に伝えることができるため、応募者と企業のミスマッチを防ぐことが可能になります。
採用コストの削減
採用活動では求人広告や人材紹介サービス、転職サイト、自社ホームページなど、さまざまな媒体を通して応募者を集める活動が不可欠です。
人材を募集する情報を掲載するには広告費用がかかりますが、多くの人に見てもらうためには複数のサイトに登録するため、さらにコストがかさみます。
しかし採用ブランディングを行うことにより、マッチする人が自ら自社の情報にたどり着いてくれるため、コストを抑えることができます。
またミスマッチを防いで内定辞退や早期の離職を減らすことにより、求人のし直しや採用活動の長期化をなくし、総合的なコスト削減につなげることも可能です。
採用ブランディングによって企業の知名度が上がると、求人に力を入れなくても応募者が集まりやすくなるため、求人情報を掲載するサイト数を減らせるのも、コスト削減に大いに役立つでしょう。
社員の離職率低下
採用ブランディングはこれから入社する人材を集めるためのものだけでなく、すでに在席している社員の離職率低下にもつながります。
企業としての知名度が上がれば有名企業としてのブランドイメージも定着し、優良企業で働いているという自信を持て、自己肯定感が高まります。
多くの人が志望する企業で働いているという自信から、仕事に対するモチベーションもアップし、この会社で長く働きたいという愛社精神も育っていきます。
既存社員の離職率が低下すれば、新たに人材を投入する機会も少なくなっていくので、長い目で見て採用にかかる費用や手間を抑えて安定して人材を確保できるようになるのです。
採用ブランディングの実施方法・進め方
採用ブランディングを成功させるには、順番立てて実施することが重要です。
1.自社の分析
自社の分析も採用ブランディングの一環として必要不可欠な活動です。
情報を発信する前には、まず自社が業界内でどのような立ち位置にあるかを把握し、競合他社がどんな採用活動をしているのかリサーチした上で、自社がアピールできる魅力や他社との違いを明確にします。
採用ブランディングは、「企業をブランド化」することで就職希望者へアピールすることが目的なので、どんなブランドイメージにするかを決めないことには先へ進むことができません。
ただ単に企業理念や社風を述べるだけではなく、「○○ならこの企業」というように、印象に残るイメージを与えるようなブランド構築を心がけましょう。
2.採用ターゲットの選定
より多くの人に目に留めてもらい応募者を増やすことも必要ですが、あまりにもミスマッチや求める人物像と異なる応募者ばかりだと、選考に時間や手間がかかってしまいます。
情報を発信する前に採用した人物像のターゲットを選定し、希望する人材へ向けてポイントを絞り込みましょう。
ターゲットの選定には、具体的な人物像となるペルソナを想定することをおすすめします。ペルソナは採用したい人物を想定し、学歴や職歴、資格やスキル、年齢、家族構成、趣味や興味、生活パターンなど、できるだけ詳細に設定することが肝心です。
ペルソナが想定できたら、その人物に向けてどうやって情報を発信していくか、どんなメッセージが伝わりやすいかなどを検討して、採用ブランディングを進めていきます。
3.長期的な採用計画の決定
企業のブランディングは一朝一夕にできるものではありません。知名度を上げるにも、少しずつ企業としてのブランドイメージを浸透させていくので、採用ブランディングは長期的な計画になります。
そのため間近に迫った採用のために急ごしらえで行うのではなく、数年後の採用で成果が現れることを想定した計画を立てるべきです。
「数か月ほど採用ブランディングを実施してみたのに何の成果もなかった」と感じても、そこでブランディングを中止しては意味がありません。
最初は企業の知名度を上げることが成果として現れ始めるので、条件や求める人物層とマッチしない応募者が増えることも考えられます。
その中からマッチした志望者を採用し、企業ブランドが定着すれば優秀な人材も集まりやすくなるため、先を見据えた計画を立てて実施していきましょう。
4.発信情報の整理・作成
就職希望者へ発信する情報として、どんな言葉やイメージが心に響くか、自社分析で集めた情報を整理してみましょう。具体的な人物像のペルソナを設定してあるので、ペルソナに向けて伝える情報を絞り込んでいきます。
たとえば専門知識が豊富で上昇志向の強い人物なら、「これまでの経験や知識を生かして○○業界のリーダーに」というような、即戦力として活躍でき将来的に出世も望めるポジションを示したメッセージが効果的。
そのためには自社が「○○業界で一目置かれる企業」であることが前提なので、自社の立ち位置を正確に把握しておくことも欠かせません。自社の業界内でのポジションを上昇させることも採用ブランディングの一環ですが、まだ知名度が高くないという場合もあるでしょう。
「○○業界でのニューリーダー希望」などのように、自社の存在を高めてくれるようなやる気があってリーダーシップのある人物に訴えかけることもアプローチのひとつとなります。
5.発信方法の決定
採用ブランディングにおいて、マッチする人材が集まるかどうかは発信方法によっても大きく左右されます。一般的な求人情報の掲載場所としては、自社のホームページや求人サイト、転職サイト、人材紹介サイト、企業説明会、求人広告などがあります。
SNSが浸透した現在なら、TwitterやInstagram、YouTubeなどの動画サイトで企業情報をアピールすることで多くの人の目に留めることができます。発信方法は、業界や企業の特徴に合わせて決定することで、希望する人材とマッチしやすくなります。
就職希望者がどんな媒体で情報収集しているのかを分析し、必要な情報をわかりやすくかつ印象に残るように発信していきましょう。
文字や文章だけでなく画像も多用し、社内の職場風景や働いている人のインタビューなど、より働くことがイメージしやすい動画でアピールすることも効果的です。
6.運用・振り返り
さまざまな媒体で自社の魅力をアピールし情報発信すると、少しずつ知名度が上がり企業のブランド化が進んでいきます。
採用ブランディングを行うと、SNSなどの企業情報を目にした就職希望者からの応募も増えていきますが、最終的な目的のブランド化には時間がかかるため、長期的に運用していきましょう。
採用ブランディングによってどのくらい応募者が増えたのか、応募者にはどんな人材が多いのかなどを分析し、希望する人材とマッチしていないようなら発信する情報を見直すことも必要になります。
ただ漫然と同じ情報を流し続けるのではなく、定期的な振り返りや見直しによって手法を改善し、複数の手段を試してみるなど時間をかけて取り組んでいってください。
認知度も採用も両立する「ブランディングメディア」
当キャククルでは各企業の求人・採用における課題解決の一助となる新しい採用施策「職業ブランディングメディア」を提案しております。求職者が条件や知名度で会社を選ぶのではなく、職業の魅力で会社を選ぶための採用チャネルとなります。
「職業ブランディングメディア」を導入した結果、
- 通常の求人媒体や転職エージェントにくらべ、採用単価が大幅に削減できた
- 自社の職業を深く知った求職者が入社し、活躍まで期待できる採用ができた
といった成果実績があります。詳しくは下記ページで紹介しておりますので、ぜひご覧ください。
採用ブランディングの成功事例
実際に採用ブランディングを導入して成功した事例を紹介します。ぜひ参考にしてください。
| 企業名 | 戦略の概要 | 成功ポイント |
|---|---|---|
| パナソニック | 職場魅力の高め方と発信で「エンプロイヤーブランディング」導入 | 一貫性ある魅力の発信で「入社したい」と思わせるポジション確立 |
| トランスコスモス | 謎の企業全貌明かしの広告記事で事業内容解説 | SNS拡散で反響呼び、応募者数の大幅増加 |
| 日本マクドナルド | 「QSC&V」実践で業績回復。全国規模でのアルバイト採用 | ブランド理念の浸透と従業員満足度向上に成功 |
| 三幸製菓 | 予算増やし、応募エントリーを13,000人に増加 | Facebookページとリアルイベント連動でマッチング人材確保 |
| サイボウズ | ポテンシャル採用導入で多様性と自由度の高い働き方実現 | 経験よりやる気重視の採用で社員満足度と定着率向上 |
| 面白法人カヤック | ユニークな採用キャンペーン「面白採用」実施 | 独自の採用基準で話題性と独自性のある人材獲得 |
| タニタ | 「タニタ食堂」で健康づくりの企業イメージ確立 | 健康への貢献で企業ブランディングと事業拡大に成功 |
| GYAO | 新卒採用アプリ導入で情報発信と応募機能一元化 | 志望度の高い学生からの応募を実現し採用効率アップ |
| SmartHR | 採用ブランディング強化と自社メディアの一新 | 社内外への情報発信強化で企業認知度と採用人数増加 |
| Zenken | 「ディレタマ」メディアを通じてWebディレクター職募集 | エントリー数が10倍に増えた採用支援実績有。マッチング人材の確保と採用単価削減に成功 |
| メルカリ | 社風や社員魅力発信で企業認知度向上 | 採用人数増加と働きやすい企業ブランディング成功 |
| メドレー | 社風や社員魅力伝えるインタビュー動画など制作 | 企業の雰囲気明確化でブランディングに成功 |
事例（1）パナソニック
パナソニックでは応募してくる人材の変化を感じ、より「入社したい」と思ってもらうために、職場としての魅力を高めて発信する「エンプロイヤーブランディング」を導入しました。
条件面だけでなく、求職者を理解し相手の立場から企業を見直し、働く場としての魅力を一貫性をもって発信していくことで、新たな採用活動を見出しています。
事例（2）トランスコスモス
企業に対してアウトソーシングサービスを提供しているトランスコスモスは、「何をやっている会社かわかりにくい」という声を受け、自ら謎の企業の全貌を明かすという広告記事で事業内容を解説。
記事がSNSを通じて拡散されて反響を呼び、話題となったトランスコスモスは求人の応募者数が大幅に増加しました。その後も採用ブランディングに積極的に取り組み、採用担当者も情熱をもって採用活動にあたっています。
事例（3）日本マクドナルド
世界的に有名なハンバーガーブランドのマクドナルド。日本全国のアルバイトスタッフ15万人を抱える日本マクドナルドでは、「QSC&V」を実践して業績回復を果たしています。
戦略・施策の概要
全都道府県に約2900の店舗があり、店舗で勤務するアルバイト「クルー」は、全国で約15万人在席、年間7万人を採用しています。
マクドナルドはハンバーガーを提供する場所だけでなく、創業者による「人と人のつながりを生み出していく場所」という考え方から「ピープルビジネス」という理念を重要視しています。
人材採用戦略としてはEVP（Employee Value Proposition）、「企業が従業員に与える価値」を優先しており、従業員が満足して働ける環境整備や徹底した社員教育により、働く人の満足度を高める施策を行っています。
成功ポイント
マクドナルドはすでにブランドとして確固たる地位があり、「マクドナルドで働きたい」と志願してくる人はたくさんいます。とはいえ人手不足が叫ばれる昨今でも、十分な人員を確保できているのには理由があります。
たとえばクルーのポジションを細かく定義してそれぞれの人に合った仕事を提供していることや、定期的な勤務評価や永年勤続表彰などによって、人材を大切にしていることも関係しています。
また人気のアニメ制作会社によるクルーの成長を描いたアニメーションや、オウンドメディアでの情報発信など、クルーとして働くことに良いイメージを定着させる戦略が功を奏しています。
日本マクドナルドの事例から分かること
マクドナルドは今更ブランディングを実施しなくても十分知名度のある企業ですが、商品の宣伝だけでなく、クルーの募集についても常に情報発信をして採用ブランディングに努めています。
働きやすい職場環境や適切な勤務評価など、働く人の目線に立った施策を実施していることも、毎年採用人数を維持することにつながっており、どんな大企業でも人材確保のためには努力していることがうかがえます。
事例（4）三幸製菓
新潟にある地方のお菓子メーカーの三幸製菓は、認知度が低く採用にかけられる予算が少ない時期から、エントリー数を大きく上げる施策を実施して成功を収めています。
戦略・施策の概要
以前の三幸製菓は大手のお菓子メーカーと比べると認知度が低く、採用にかける予算も少なく、人事を重要視されていませんでした。そこで採用担当になった社員が経営陣に採用の重要性を訴えて予算を増やし、300人だったエントリーを13,000人にまで増やすことに成功。
しかし母数を増やすことより1人1人を見ていくことを重視し、就職サイトへの掲載をやめ、Facebookページとリアルなイベントとの連動によって少ない母数ながらマッチする人材確保へと方向転換。一方的な伝え方ではなく共感・共振できる人の採用に力を入れています。
成功ポイント
三幸製菓の採用ブランディングで大きな役割を果たしたのは、採用担当の頑張りです。もともとは人事の重要性が低く予算も十分でなかったところを、採用担当が社内で説得を重ねることによって、予算の増加から応募者の大幅な拡大へとつなげていきました。
エントリー数が増えた後は、マッチングする人材を確保することに視点を移し、さまざまな手法を試して志望度の高い人材を採用することに成功しています。
Facebookやイベントなどを通して企業の知名度を上げ、「おせんべいなら三幸製菓」というブランドを構築したことも、採用ブランディングの一環として成果を上げています。
三幸製菓の事例から分かること
採用ブランディングは社外へ情報を発信する前に、自社の分析から始まってどのような施策をするか検討することが非常に重要です。三幸製菓の事例では、採用担当が社内の経営陣に訴えかけないと予算が増えることもなく、限られた応募者の中から選ぶしかありませんでした。
人事の重要性を伝え、採用のためにいろいろな手法を実践できるよう手回しをしたことで、企業の知名度アップや応募者の増加など、企業全体の成長にもつながることがわかります。
事例（5）サイボウズ
ビジネスでのグループウェアを開発・販売しているサイボウズでは、「働きやすそう」「自由な社風」として認知されているイメージを活かし、IT業界未経験、職種未経験でもチャレンジできるポテンシャル採用を導入しています。
戦略・施策の概要
サイボウズの導入している「ポテンシャル採用」は、営業やマーケティング、テクニカルスペシャリスト、エンジニアなどさまざまな職種で未経験でもチャレンジできるというもの。
経験のある人は通常の「キャリア採用」から応募できますが、経験が足りない人でも応募できる「ポテンシャル採用」で応募の間口を広げています。また働く曜日や時間を自分で宣言して変更できる「働き方宣言制度」など、自由度の高い働き方も話題を集めています。
成功ポイント
サイボウズはグループウェアを提供していることもあり、チームワークを重視している企業です。自由な社風とユニークなイメージで、「働きやすそう」という志望動機で応募してくる人も多く、働き方の多様化を認めて「働き方改革」を実践しています。
採用の間口が広いだけでなく、副業解禁、子連れ出社、リモートワーク、長い育休などの施策を重ねて、28%だった離職率をわずか4%まで抑えた実績があります。
情報発信の方法も多様で、社外だけでなく社内に向けたインナーブランディングで社員にとっての価値を高める活動も行っており、真の意味で「働きやすい企業」を実現しています。
サイボウズの事例から分かること
サイボウズは「働きやすそう」というイメージで応募してくる人も多く、未経験でも応募できる「ポテンシャル採用」なども導入して、非常に応募の窓口が広い企業です。
技術や経験ではなくやる気を重視した採用によって、多様性のある社員が集まり、自由度の高い働き方を可能にしています。その分仕事で返していくことになり、「自分で仕事の貢献度を示し価値を生み出し続けること」が求められます。
採用ブランディングとして社内で働く社員にも働き方改革を浸透させ、会社が働きやすさを提供し、社員は仕事で成果を上げるというウィンウィンの関係性が成り立つ理想的な働き方を可能にしています。
事例（6）面白法人カヤック
「つくる人を増やす」を経営理念に掲げる面白法人カヤックは、ゲーム制作や広告企画など面白いサービスやコンテンツを提供する会社。新しい独自性のある才能を求め、「面白採用キャンペーン」などのユニークな採用方法を実施しています。
戦略・施策の概要
面白法人カヤックへ応募するには、通常のエントリーシートによる応募のほかに、コードやポートフォリオだけで応募できる「つくったもの選考」があります。
ほかにもゲームのうまさで採用が決まる「いちゲー採用」、検索結果の活動履歴で選考する「エゴサーチ採用」などの「面白採用キャンペーン」を実施しています。
「いちゲー採用」では、応募数360名以上、書類選考通過280名以上、内定・入社9名と、実際に採用される確率も高く、独自の採用方法で話題を集めています。さらに自分に合う求人がないと思った場合は、募集職種の概念を広げて応募することも可能と、自由度の高い募集を行っています。
成功ポイント
面白法人カヤックは、その会社名の通り面白いことを追い求める「面白法人」を企業理念にしています。
採用方法も非常にユニークですが、変わった応募によって社員を集めた結果、ほぼ右肩上がりで売上は上昇しています。
応募者の間口は広いように見えますが、禁煙企業であり原則として喫煙者の採用は行っていないという一面もあります。さらに男性の出産時の育児休業の取得率は33%と、現代の社会情勢に合わせた人事や福利厚生の手厚さもあります。
新しい採用基準によって話題性だけでなく、実際に独自性のある才能を持った人材を得ることにも成功している事例です。
面白法人カヤックの事例から分かること
一見するとふざけているように見える採用基準ですが、面白法人カヤックの経営理念や背景にはしっかりとした考え方やポリシーがあり、2014年には東証マザーズに上場し、2020年には売上87億円の企業に成長しています。
採用基準が一般的ではないということは、その分審査がシビアであるということでもあります。しかし大学の一芸受験のように、何かひとつでも得意なことがあれば挑戦できるという面で、マッチする人材を集めやすくなっています。
応募する人にとっても、チャレンジしがいのある企業としての認知度が高まり、ユニークな企業としてほかの企業とは大きく異なる差別化のブランディングした成功例になります。
事例（7）タニタ
体重計や体温計など健康づくりに貢献する会社タニタの採用ブランディングとしては、社員食堂の健康的なメニューを再現した「タニタ食堂」が有名です。
戦略・施策の概要
「タニタ食堂」とはタニタ社員食堂のコンセプトを再現したメニューを提供するレストランです。2012年に第1号店「丸の内 タニタ食堂」をオープンし、全国展開を果たしてタニタの名前を広く知らしめることに一役買いました。
本来は製造業であるタニタは、会社の方針を「『健康をはかる』から『健康をつくる』」へ切り替え、健康づくりをサポートする事業を展開するようになりました。
すでに体重計などによる知名度は高かったものの、「タニタ食堂」の出現により、健康づくりに関するイメージが定着し、企業ブランディングとして大成功し事業拡大にもつながっています。
成功ポイント
「タニタ食堂」はレストランとしての事業の一環ですが、もともとはタニタの社員食堂を模したものです。そのため「タニタは社員の健康にも気を使ってくれる」という企業のイメージが定着するきっかけにもなっています。
体重計や体温計の製造にかかわる仕事でも大きな意義がありますが、さらに幅広く「人々の健康づくりに携わりたい」という意識を持った志の高い志願者を集める採用ブランディングとしても成功しました。
社員食堂をはじめとして、社員の健康管理にも力を入れていることから、「働くことで健康になりそう」というイメージも企業ブランドとして定着しています。
タニタの事例から分かること
「タニタ食堂」はもとより計画していたものではなく、タニタの社員食堂がテレビで放送されレシピ本の出版を打診されたことから始まりました。
ちょうど新社長が就任したばかりで、広報になることは何でも挑戦していたことから、出版したレシピ本がベストセラーになり、多くの問い合わせに応える形で「タニタ食堂」もオープンすることになったそうです。
本来ならば社内で働く人にしか知られていなかった食堂を世間に広めることにより、企業の認知度や事業内容まで大きく飛躍することになったタニタ。
図らずも採用ブランディングとしても大成功した事例ですが、どんなことがきっかけで企業がブランド化するかはわからないものなので、チャンスがあればいろいろなことに挑戦してみることにも大きな価値があるといえます。
事例（8）GYAO
ヤフーグループのひとつであり日本最大級の映像配信サービスを運営している株式会社GYAOでは、映像配信サービスの企業らしいブランディング戦略を行っています。
戦略・施策の概要
GYAOでは2015年度から新卒採用を始め、2017年度には情報発信や応募機能を一元化した「新卒採用アプリ」を導入しています。新卒採用の応募の入り口をアプリのみに限定しており、パソコンよりもスマホを多用している学生への訴求に絞った戦略となっています。
「新卒採用アプリ」では企業理念や会社概要、採用情報のほかに職種ごとの社員紹介ページなども作成し、働く姿をよりイメージしやすいように工夫されています。
成功ポイント
「新卒採用アプリ」を利用するためには、まずアプリをダウンロードしなくてはならないため、応募の入り口をアプリのみに限定したことで、最初は応募者数の減少も見られたそうです。
しかしその分志望度の高い学生だけが応募すことに成功し、選考にかかる時間を減らせただけでなく、マッチングする人材の確率を上げることで効率よく採用活動ができるようになりました。
また「アプリでしか応募できない」という特徴が話題になり、口コミなどで紹介された学生が応募してくるなど、サイトでの情報発信ではかなわなかった人材獲得も可能にしています。
GYAOの事例から分かること
学生の新卒採用という限られた場面で、アプリからしか応募できないという入り口を狭めたことにより、マッチングする人材に限定して情報発信できて採用効率アップを実現できた成功事例です。
むやみに掲載する先を増やすのではなく、逆に狭めることで話題になり、興味を惹くという逆転の発想でもあります。ただGYAOの事例は「学生の新卒」を対象にした場合なので、すべての状況で成功するとは限りません。
アプリをダウンロードする手間を挟むことで、応募を断念されてしまうリスクもあるため、対象を的確に捉えて適したアプローチをすることが成功のカギであるということがわかります。
事例（9）SmartHR
株式会社SmartHRは人事・労務型クラウドサービスを提供している会社です。既存のエージェント方式の採用から転換し、自社メディア経由の採用を強化しています。
戦略・施策の概略
株式会社SmartHRは2018年に採用向けのメディアを立ち上げたことをきっかけに採用ブランディングを強化。「会社に関わる情報をオープンにしたい」ということを念頭に置き、社員一人ひとりの働き方を打ち出すコンテンツ制作を始めました。
自社メディアに力を入れるまでには、母集団の7割がエージェントのチャネルからの採用でした。この状況に課題を感じ、他の採用チャネル強化に踏み出しました。そんな施策の一つとして、候補者それぞれのフェーズに合致した情報を届けるオウンドメディアを制作。
エージェントからの脱却を目指し、採用・広報活動を強化しています。
成功ポイント
株式会社SmartHRの採用ブランディングで大きな役割を担ったのは採用・広報担当者です。以前まではエージェント経由で採用することが多く、社員の現状や社内の実情を知らないまま、採用されるケースが多くありました。そんな状況を打破すべく、採用担当になった社員が社風や社員の人柄がわかるメディアを制作。
コンテンツにとして社員ブログや社内報を用意し、会社の雰囲気を感じてもらった上で採用する形式に移行しました。採用方式を変更した結果、会社の実態と選考者とのミスマッチが無くなり、現在では、長期で働く社員が増えています。
また、1年間でタレントプールに3,700名の人材データを獲得するなど採用力強化を実現しました。
株式会社SmartHRの事例から分かること
株式会社SmartHRは採用の母集団をエージェントから自社に切り替えたいと掲げ、採用ブランディングを強化しました。採用ブランディングを強化するにあたり、実際の社員の働き方などを紹介することで、「働きやすさ」をアピールすることに成功しました。
また、社内報や社員ブログなどで定期的に社内情報を発信することで、採用時のミスマッチを防いでいます。
社内の採用方針を変え、大きく飛躍することになった株式会社SmartHR。自社に魅力あるコンテンツを立ち上げ、魅力を伝えたことが功を奏しています。
事例（10）Zenken
当キャククルの運営元となるZenken株式会社は、8,000サイト以上のメディア制作や運営を手掛けている会社です。メディア制作だけでなく、インド人新卒エンジニアを斡旋するダイバーシティ事業部や語学研修事業など、ITとグローバルに重きを置いた会社です。
戦略・施策の概略
Zenken株式会社では、マーケティング視点を持ったWebディレクターや編集者を業界や職種未経験者であっても育て上げられる育成制度と組織文化があり、人材を育て上げるノウハウがあることで、メディア制作数を伸ばしてきました。
そこで、これからWebマーケティングの門を叩きたい向上心あるWebディレクターを募集すべく、Webディレクターになる人が見る職業ブランディングメディア「ディレタマ」を立ち上げました。
Webディレクターになりたい層が検索する「Webディレクターになるには」と検索して上位にあるだけでなく、例えばWebディレクターと子育てが両立ができるか不安な方が検索する「Webディレクター 子育て」という検索でも上位であり、様々な背景を持った未来のWebディレクターが検索するシーンにおいて接触することが出来ています。
その結果、「ディレタマ」を通してWebディレクター職を月間数名を安定して内定者を獲得することが出来ています。Webマーケティング業界では市場が成長している分採用市場も競合性が激しいのですが、そんな中でも安定して採用ができるチャネルを持てていると言えます。
成功ポイント
Zenken株式会社が運営する「ディレタマ」では、これからWebディレクターになる求職者との接触窓口になれているだけでなく、自社理解を促進させる場として様々なバックボーンを持つ社員のインタビューコンテンツも掲載をしていることで、ミスマッチを生みづらい採用活動に繋げられています。
実際に、採用チャネルとしての機能だけでなく、応募後に見てもらいたいサイトとして求職者に送付して理解を深めたり、他求人媒体からも見れるように連携させることで、その求人媒体内だけでは理解させきれない自社の魅力を伝えることが出来ています。
Zenken株式会社の事例から分かること
採用サイトを作り応募を獲得できるチャネルを作ることも大切ですが、自社サイトとは敢えて切り離した採用ブランディングメディア「ディレタマ」を活用することで、自社の魅力をたっぷり伝えることができるチャネルとなっています。
もし、安定的に内定が獲得できる採用メディアを作りたい、応募者獲得以外にも応募率や内定効率の改善を図りたい場合は、キャククルにご相談ください。本採用ブランディング施策ではエントリー数が10倍に増えた採用支援実績もありますので、貴社にマッチした採用施策のご案内をさせて頂きます。
職業ブランディングメディアについては、下記で詳しくご紹介しております。
事例（11）メルカリ
株式会社メルカリはフリマアプリをを提供している会社です。自社メディアで社風や社員の魅力伝え、会社の認知度向上やブランディングに成功しました。
戦略・施策の概略
株式会社メルカリは入社後のミスマッチをなくすことを掲げ、採用活動を実施。コンテンツプラットフォーム「mercan（メルカン）」を運営し、社外の人に自社の良さを全面に伝える戦略を打ち出しています。
社内に採用ブランディングを担う「People Branding（ピープルブランディング）」チームを置き、採用向けの記事を制作・発信。創刊から2年半で1000本の記事を制作し、社内のリアルな声を伝えるコンテンツを数多く配信しています。
現在では月間PV（ページビュー）は約30万に上り、年間350本以上の記事を公開。
コンテンツ配信とフリマアプリ事業の躍進により、創業5年で社員数1000超までに成長する企業となりました。
成功ポイント
株式会社メルカリはコンテンツプラットフォーム「mercan（メルカン）」に積極的に記事を配信。外のメディアが出しにくい、コンプライアンスやリスク管理といった部分のコンテンツも自社メディアで紹介することで、応募者の信頼を獲得しています。
社内での出来事をオープンに発信しているため、風通しの良い会社というイメージを求職者にアピール。「働く場としてのメルカリ」をオンライン、オフライン問わず、様々なタッチポイント向けに情報を配信。
複数箇所にタッチポイントを設置したことで、求職者の目に触れる機会を増加させ、採用人数の増加につながりました。
株式会社メルカリの事例から分かること
株式会社メルカリは、自社の社風や社員の人柄を身近に感じられるコンテンツを配信。また、実際の社員と会って話せるミートアップの実施やSNS配信など複数のタッチポイントを用意しています。
求職者の目にとまりやすいような仕掛けにしている点が特徴です。その結果も相まってか、採用人数増加を実現しました。
また、働きやすさを掲げ、グローバル新卒採用や評価制度、出産・育児などのライフイベントを支援するmerciboxサービスを実施し、働きやすい会社としてのブランディングを確立しています。
事例（12）メドレー
株式会社メドレーは医療ベンチャーとして誕生。その後、自社メディアでの目標を掲げ、社風や社員の魅力伝えるインタビュー動画など制作し、会社の認知度向上やブランディングに成功しました。
戦略・施策の概略
株式会社メドレーは「医療×ITのリーディングカンパニー」として認知されることを目標に、採用ブランディングを強化する戦略を実施。コーポレートサイトを全面的に改装し、イメージカラーの変更などの施策を打ち出しました。
また、自社コンテンツを一から立ち上げました。メドレーのキーマンとなる12人のインタビュー掲載や独自動画コンテンツ「動画で観るメドレー」を制作し、認知度向上施策を複数打ち出しました。
採用ブランディングを行ううえで、株式会社メドレーはこれまでの大量採用から社風を理解した上で自社とマッチングする人材を採用する方式にシフトしました。
成功ポイント
株式会社メドレーは自社を飛躍させるために、自社の現状と市場でのポジショニングを考えコンテンツを制作。「自社のどこを見せたいのか、自社が目指すべきものをどのように表現すべきか」といった明確なゴール設定をした上で複数のコンテンツを生み出し続けました。
その結果、企業認知度を高めることに成功。「私がメドレーに入社した理由」というブログでは総計120万PVを獲得しました。
コンテンツで社風や働き方を紹介したことで企業の雰囲気を明確に伝えることに成功。求職者がミスマッチなく、入社できる環境を構築したことが会社を大きく飛躍させた要因と言えます。
株式会社メドレー事例から分かること
株式会社メドレーは自社の立ち位置を正確に把握し、掲げた目標にむけてブランディング施策を実施。2016年には90人くらいのスタートアップ企業でしたが、現在では、上場を果たすまでの大企業へと成長しています。
社員インタビュー動画やブログを掲載するなどメディア制作を強化していた結果、現在の地位を築き上げています。
採用ブランディングとして、社内で働く社員の働き方がわかるコンテンツを発信することで、会社の働きやすさを前面に打ち出すことに成功。社員の実情と戦略の練られたコンテンツを配信によって飛躍した例と言えます。
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採用ブランディングを実施する際の注意点
採用ブランディングを実施する際には、注意しておきたいポイントもあります。
企業全体での取り組みが必要
採用ブランディングでは、顧客ではなく入社志望者へ向けて企業の魅力を発信する必要があります。商品やサービスなら客観的に見ることができても、自身が働く職場環境についてはどうしても自分目線になりがち。
良いところを示したい心情ではありますが、発信する情報は正確でなければならないため、社内でのいろいろな意見を聞き職場環境が悪ければ改善も必要になります。
企業の掲げる理念ばかりを押し付けるのではなく、企業全体で採用者を迎えるべく取り組む姿勢が欠かせません。
効果が出るまで時間がかかる
知名度が低い企業の場合、採用ブランディングでは多くの人に注目されるような活動も必要になります。知名度を上げるのは簡単なことではありません。
悪いことで話題になるのではなく、良い印象を与えるためにはコツコツと地道に取り組んでいきましょう。
知名度が上がれば、ようやく採用方法で工夫をするなどの取り組みが可能になるので、効果が出るまではどうしても時間がかかることを念頭に置き、早めに計画を立てることが重要です。
継続的な取り組みが必要
採用ブランディングは一度きりで完了するものではなく、採用した人材が満足に働けているか、職場環境は悪くないかなど、定期的にチェックしながら継続的に取り組んでいくことも必要です。
社外への情報発信だけでなく社内でのブランド化も浸透させ、採用前と入社後で情報に違いが出ないように注意しましょう。
また採用にかかわるデータを集計し結果を次回に活かしていくなど、採用活動は継続していくものですので、採用ブランディングも最初だけでなく繰り返し取り組んでいく手法となります。
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