失敗しない新卒採用戦略の重要ポイントまとめ

新卒採用環境の変化

少子高齢化が加速し、若い働き手の不足が続いている国内の雇用市場。全国の民間企業における求人総数が81.4万人なのに対し新卒の民間企業就職希望者は43.2万人と少なく、若手の人材不足が続いています。

これまで、経団連の主導で策定された就活ルールは廃止が発表され、2021年以降は政府主導のもとで就活ルールが議論されることになりました。

現行ルールの「3年次3月の広報解禁」「4年次6月の選考解禁」「10月の内定解禁」は2022年卒まで維持されますが、以降も大幅なルール変更はないと見られています。

そもそもこのルールはあくまで「指針」なために効力が薄く、水面下では学生の争奪戦と就職活動の早期化が進んでいるのが実情です。

学生優位の「売り手市場」といわれる今、単にいち早く情報を発信して学生が来るのを待つだけの採用活動だけでは、成果を得られません。

他社よりもいち早く求める人物像に出会うため、「学生に選ばれる」ための戦略が必要なのです。

ここでは、新卒採用の戦略を立てる上で欠かせない重要ポイントを紹介します。

参照元：リクルートワークス研究所「第35回ワークス大卒求人（2019年卒）」
（https://www.works-i.com/research/works-report/item/180426_kyujin.pdf）

新卒採用戦略を立てるポイント

会社の規模や認知度の有無にかかわらず「学生に選ばれる」ためには、自社を知ってもらう、興味を持ってもらうための土台づくりが大切です。まずは、市場を知ることからはじめましょう。

市場の動向を知る

採用環境を知るために、まずは市場における採用の動向を把握しておきましょう。
政府が要請している採用活動日程を踏まえ、合同説明会の開始時期はいつか、他社はどんな動きをしているかをチェックしておきます。

さらに求人倍率や国内・業界内の採用状況、競合の調査も必要です。同じ業界の企業の待遇や働く条件、勤務地などを調べた上で、どんな採用活動をしているかを知っておきましょう。

自社と競合他社の勤務条件や採用活動のちがいやPR方法を知っておくことで、自社の競合よりも優位な点や不利なポイント、どんな採用活動をすると効果を見込めそうかが見えてきます。

過去の採用実績を振り返る

自社が行ってきた採用活動と採用結果で、課題や改善点を見つけて次の採用戦略につなげていきます。

これまでに入社した新卒社員の定着率やスキル、出世状況など、さまざまな角度で分析してみてください。データだけで判断するのではなく、他の社員に聞いてみるのもおすすめです。

「こんな人材がほしい」「この大学（専門学校）出身の社員は評判が良い」「入社や配属後、こんな点に苦労した」など、生の声を聞くことで、求める人物像や採用基準、新卒研修などの見直しにつながります。

ほしい人材像を決める「ターゲット設定」

市場調査や採用実績の振り返りができたら、次に自社や会社の事業戦略に合わせた人材像になっているか、採用の根幹となるターゲットを見直してみましょう。

ここで大切なのは、優秀さや能力に重きをおいた採用基準ではなく、性格や価値観、就活の仕方まで落とし込んで細かく人物像を設定しておくことです。

求める人材像をあいまいなままに設定してしまうと、そもそも学生が社会人になってやりたいことと企業側がしてほしいことにミスマッチが起こり、せっかく採用しても定着しないという事態が起きてしまいます。

ターゲットを設定するメリットはミスマッチを防ぐほか、採用チャネルの選定や採用活動時にどんなアプローチをするかがイメージしやすくなり、就職媒体で伝える内容や「刺さるフレーズ」などを決めるのにも役立ちます。

複数のターゲットを設けるのもひとつの手

「優秀な学生を採用したい」という心理はどこの企業も同じです。しかし、その人が仕事で優秀さを発揮し、成長を続けてくれるかは事業や会社の特性、配属先によって異なります。

しかも、優秀な学生になるほど多くの企業で内定を得ることが予測されます。その学生が内定を承諾してくれるかは他社との争奪戦になるため、その分、獲得できる確率を下げてしまうことになるのです。

「優秀さ」だけを基準にした採用活動のままだと、結果的に採用コストが増えるという点も覚悟しなければなりません。

出身大学や面接の印象など、優秀さを基準にしてしまっていた場合には、過去の採用コストに焦点を当てて定めていくのもひとつの手です。

ビジネスの特性に合わせて整理する

事業の特性と投資（採用）効果を照らし合わせて、どのくらいのレベルの人材をとりにいくか、という目標を定めておきましょう。

ソフト開発やマーケティングなどの競争力を生み出す分野の採用コスト、総合職などのオペレーション型事業の採用コストをそれぞれで振り返り、求める人材像を設定していきます。

ターゲット人物像は、必ずしも1つでなくてはならないわけではありません。

「幹部候補」「通常の一般業務」「クリエイティブ分野」など、事業分野や部署ごとに目標人数を設定して、それぞれで採用基準を決めておくとスムーズです。

採用基準を決める

学生側と企業側のミスマッチを防ぐために、あらかじめ選定基準を策定しておくのがおすすめです。せっかく求める人物像を設定しても選定基準が定まっていないと、面接官によって評価に差が出てしまいます。

コミュニケーション能力や主体性、チャレンジ精神など、求める人物像に合わせて選定の条件のチェック項目をつくっておき、面接後に精査しやすいようにしておきましょう。

ただし、あまり条件を厳しくしすぎてしまうと「該当する人がいない」という事態にもなりかねません。バランス良く平均値を上回っていればクリアなど、ある程度の基準を採用チームで共有しておくことが大切です。

新卒と出会えるチャネル選び

今やほとんどの学生が目にしている就職サイトやWeb求人情報。スマホの普及によって大手就職サイトのアプリも登場しており、効率的に採用情報を見てもらいやすくなりました。

しかし、媒体によってはターゲット（学生）の属性にかたよりがある、サイトの規模が大きくなるほど情報が埋もれてしまう側面もあります。

就職サイトごとに特徴があるため、人材とのマッチ度を考慮したチャネル選びが大切です。
また、複数のチャネルを組み合わせることによって効果を発揮するケースもあります。

どのような組み合わせなら効率よく応募者を集められるか、過去の採用実績データと照らし合わせながら自社に最適なチャネルを選びましょう。

就職サイト

多くの学生が利用している就職サイトは学生からの認知度も高く、ユーザー数が多いことから全国の学生に幅広くアピールできるチャネルです。

大手就職サイトは合同説明会が連動しており、地域別やときには職種別で開催されています。合同説明会の選び方次第では、さらに親和性の高いターゲットに魅力をPRできるでしょう。

合同説明会

多くの学生が一同に集まる合同説明会。短期間で多くの学生に一斉にアプローチできます。就職サイトでは伝えきれなかった細かな魅力をブース内でPRすることで、これまで自社の存在を知られていなかった学生にもアピールできるのが魅力です。

合同説明会でのPRだけに終わってしまうのではなく、社内説明会や見学会の案内・予約受付など、合説後の学生の行動につながるような戦略を備えておくことが大切です。

自社採用メディア

採用専用のサイトを制作・運用する方法です。自社で働く魅力を、文章や画像、動画などを使ってアピールします。

採用サイトからの応募は、自社の魅力が伝わった学生からがほとんどのため、はじめにある程度のミスマッチを防げるメリットがあります。

社内独自の制度を紹介したり実際に働いている社員へのインタビュー記事を発信したりと、コンテンツを充実させることで学生の興味を引き出しましょう。応募につなげやすいページ導線など、専門的な戦略も必要です。

ダイレクトリクルーティング

企業が学生に向かって直接アプローチをかけて、狙った人材を確保するという手法です。

学生の情報が登録されているデータベースを使って、採用担当者が自社のターゲット人材になり得る人を検索で探してアプローチします。認知度の低い中小企業やベンチャー企業での導入が多く、注目を集めている方法です。

自社の魅力を整理する

ターゲットに対し、自社の優れている点や魅力的なポイントをアピールできるように整理しておきましょう。このとき大切なのは、ターゲットの価値観に合わせた魅力を見つけておくことです。

例えば、中途社員にとっては魅力であっても、社会人経験のない新卒から見るとそこまで魅力を感じない、という点があるかもしれません。

新卒採用の競争が激化している今、待遇面で魅力を打ち出している企業は五万とあります。待遇面の良さをアピールするのも大切ですが、それ以上に未来に焦点を当てたアピールが有効です。

多くここで働くとどう成長ができるか、将来はどんなことができるようになるか、など、ターゲットの視点に立って魅力を抽出してみてください。

また、同じ業界で採用活動をする他社が伝えている魅力は何かを調査する、業界に興味を持っている学生が何を基準に会社を選んでいるのかを調べることで、自社のどの魅力を積極的に伝えるべきか、アプローチの軸が見つかります。

ポジショニングメディアを活用する

ポジショニングメディアとは、市場内での自社の立ち位置を明確に伝えるためのメディアです。

自社が持つ魅力や強みを競合他社と比べることで、〇〇というニーズに合っている企業は自社だという認識を求職者に持ってもらえます。

求職者からの視点では、「自分に合う企業はここだ」と納得して企業を選べるため、その後の面接や採用では入社する意欲が高い人材を獲得できる仕組みになっています。

自社だけの強みと他社との違いを理解した上で自社に応募してもらうことで、応募者との面接、採用をスムーズに行えます。その結果、企業への定着率が高まり、早期離職を防げるでしょう。

現状で行っている採用活動に満足していないという企業様は、是非ポジショニングメディアの導入を検討してみてください。

ポジショニングメディア
について詳しく

新卒採用の戦略成功事例

ここでは、実際に新卒採用で成功した企業の事例を紹介します。知名度や低い・競合他社が多いなど、ネックになる部分がある企業も戦略の工夫で採用に成功しました。ぜひ、自社に取り入れられそうな戦略があれば、取り入れてみるのも一つの手段となります。

ポジションをPRしてエントリー数を43倍に

大手お菓子メーカーに比べると、知名度は決して高いとは言えない新潟県にある三幸製菓。新卒からのエントリーを増やす目的で「自社のポジショニング」について徹底的に調査したところ、業界で唯一「売上成長力」で強みを持っていることを発見しました。
自社の成長力や熱量を「強み」として採用活動でアピールしたところ、当初300名ほどだったエントリー数は13,000名までに増やすことに成功しています。

参照元：HR NOTE：「新卒採用エントリーを300名から13,000名に増やした」地方のお菓子メーカーの採用戦略とは（https://hrnote.jp/contents/contents-1708/）

企業自らが積極的にアプローチしてマッチング

コクヨ株式会社は、就職ナビサイトでの広告掲載をやめてダイレクトリクルーティングでの採用活動に注力。
自社の行っている業務や仕事の面白さを伝えつつ、応募者とコミュニケーションをとりながら選考を進めることで、自社の求める人物像に出会えました。採用媒体を絞ることで、採用コストの削減にもつなげています。

参照元：OfferBox：「活用事例」（https://offerbox.jp/company/cases/3359.html）

ターゲットに合わせた媒体選び

株式会社FMCは、学生に対し、スキル面など個々の成長ではなく会社の気質やビジョン、将来性を伝えることを重視して採用活動を行った結果、創業から間もない企業でありながらも5名の新卒採用に成功しました。
ターゲットには個性のある学生を重視。大手求人媒体やマッチングサービスを使わず、ベンチャー企業に特化した就活サイトにのみ絞って情報を掲載することで、求める人物像との出会いに成功しています。

参照元：Cheer Career：「【採用事例】創業3年目スタートアップが新卒採用を成功させた採用戦略」（https://cheercareer.jp/interviews/special_contents/8）

バリュープロポジションを意識した採用戦略を

他社の採用情報に埋もれず、学生に興味を持ってもらい選んでもらうためにはどうすれば良いか。新卒採用戦略においても、自社の「バリュープロポジション」を意識することは大切です。

バリュープロポジションとは、ターゲットが求めている、他社には提供できていない自社の強みや魅力のこと。

ほしい人物像（ターゲット）が訪れる最適なメディアで自社の強みや魅力を発信する手段を備えておけば、自社に魅力を感じた学生に自然と選んでもらいやすくなります。

さらに、まだ本格的に活動をはじめていない就活予備軍や他の企業を見てまわっていた潜在層にも印象を与えることができ、後々気に留めてもらえる可能性があります。

ターゲットが利用するチャネルやイベントに絞って採用活動を行なえば、ミスマッチを防ぐ効果のほか、採用コストの削減や費用対効果の向上にもつながるでしょう。

バリュープロポジションとターゲットを重視しつつ、その特性に合わせたメディアでのアプローチがポイントです。

120業種・8,000件以上のサイト制作経験を持つZenkenでは、豊富な実績と広告成果を活かして、Webメディアを活用した採用活動を支援しています。バリュープロポジションとWebマーケティングを応用した「自社ならではの採用戦略・採用マーケティング」を考えたい方は、ぜひ一度お問い合わせください。

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