避けたい！新卒採用のミスマッチの原因と対策をリサーチ
最終更新日：2022年01月14日
この記事では、新卒採用で生じるミスマッチの原因と対策について解説します。「長期的に自社で活躍してくれる学生を採用したい」とお考えの採用担当者の方はぜひ参考にしてみてください。
新卒採用のミスマッチはなぜ起こる
せっかく時間をかけて新卒社員を採用したにもかかわらず、入社後のミスマッチが原因で早期退職をしてしまうケースは少なくありません。
「期待していたような活躍をしてくれない」のは時間をかけて育成すれば解決する可能性があったにしても、すぐに退職されてしまうとなると採用にかけた手間やコストが無駄になってしまいます。
ここでは、新卒採用のミスマッチの原因や対策についてまとめました。なぜ新卒採用でミスマッチが起きてしまうのかを探りながら、予防策を備えておきましょう。
新卒採用のミスマッチで起こる問題
新卒採用でミスマッチが起きてしまうと、獲得した社員を失うだけではありません。他にもさまざまな問題が発生し、企業にとって大きな損失となります。
新たに採用活動・コストが必要になる
新卒に早期退職者が出てしまうと、その穴埋めとして再度採用活動を行わなくてはなりません。募集のために求人サイトに再び情報を掲載する、説明会を開くなど、面接官や採用担当者の人的リソースを割くことにつながります。
これまでの採用にかけたコストが無駄になるだけでなく、二重にコストがかかってしまうのです。
教育コストの損失
退職してしまった新卒社員を育成するためにかけたコストやリソースも失われます。入社してから数ヶ月間は、新卒社員に対し「OJT」などの研修期間を設けている企業が多いですが、その研修に協力した社員の労力や人件費などが損失にあたります。
企業イメージの低下
早期退職者が多いと、どうしてもその会社に良くないイメージがついてしまうものです。
新卒採用を行っている企業は「若年者雇用促進法」に基づき、直近3年間の離職者数をはじめとした職場情報を提供する努力義務があります。連続して離職者を出してしまうと、離職率を見た新卒からの応募が少なくなってしまう可能性もあるのです。
また、退職した人が企業について良くないコメントを転職サイトやSNSに掲載してしまうと、口コミの影響が広がるリスクがあります。取引先が目にしてしまった際には企業の売上減少にもつながる恐れがあり、十分な注意が必要です。
社内のモチベーションダウン
退職者が出たことによって、新しく人員が確保されるまでの間、退職者が担当していた業務を他の社員がカバーすることになります。フォローに回る社員はこれまで以上に業務をこなすのに時間がかかってしまったり、それが原因で残業が増えたりといったケースが発生するかもしれません。
これは、退職者の周りにいた社員のモチベーションを低下させることにつながります。また、1人の社員が退職するとき、離職したいと考えていた人はその人だけとは限りません。誰かが辞めたいと思いはじめたとき、他の人も後に続くことは珍しくないのです。
モチベーションがダウンしている社内では、退職者が続出しないように対策を講じる必要があります。積極的に業務の相談に乗る、リフレッシュ休暇取得をすすめるなど、二次被害が起こらないよう現場へのフォローが求められます。
新卒採用のミスマッチの原因とは
内閣府調べの「初職の離職理由」※によると、「仕事が自分に合わない」「人間関係がよくなかった」「労働時間、休日、休暇の条件がよくなかった」などが退職理由の上位に挙げられています。
働くことに対する若者の意識と現実とのギャップが主な原因になっているともいえるでしょう。しかし、新卒採用で起こりやすいミスマッチの原因は、就活生側だけでなく企業側にもあります。
ここでは、新卒採用のミスマッチにおける企業側の原因についてまとめました。
※参照元：内閣府「平成30年版子供・若者白書/特集 就労等に関する若者の意識」（https://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h30honpen/s0_0.html）
自社の長所やメリットしか伝えていない
企業の優れた点や良い面をアピールすることは大切です。しかし、就活生は会社の良いところだけでなく、悪い面も気にしています。外部からは実際にどんな会社かが見えない分、不安に感じているのです。
そのため、選考のときには分からなかった懸念点が見えてしまうと「想像とちがう」とミスマッチが起こってしまいます。企業の良い面だけでなく悪い点も伝えて、思い描いていたイメージと現実との間にギャップが生まれないようにしておくことが大切です。
面接の印象をメインに判断していた
面接の印象だけに頼りすぎて合否を判断しまうと、ミスマッチを引き起こしてしまう原因になります。面接試験は、他人とのコミュニケーションスキルを確認する上で便利です。
しかし、コミュニケーション能力だけが良くても、企業に利益を生み出せない、業務で活躍できないとなれば、その時点でミスマッチとなってしまいます。面接の印象だけに頼ってしまう原因には、採用チームでの共有不足や面接官のスキル不足なども考えられます。
面接での質問事項を見直す、自社が求める人物像を採用チームで共有するなど、一定の基準に基づいて採用の可否を決める体制ができているかを見直しましょう。面接結果だけで判断してしまわないよう、適性検査と組み合わせて選考をすすめるのも効果的です。
内定後・入社後のフォロー不足
新卒社員が入社後に抱える悩みなどをフォローできていないことも、早期退職につながります。また、内定後に企業側からのやり取りや連絡が不足してしまうと、新入社員が入社前に不安になり、モチベーションの低下を招く要因になります。
内定者入社前に既存社員とコミュニケーションを取れる場をつくる、入社後には積極的に業務の相談に乗るなどの丁寧なフォローが必要です。
新卒採用のミスマッチ対策
新卒採用で有効なミスマッチ対策をまとめました。自社に合わせた対策を講じて、今後の新卒採用に活かしましょう。
採用ターゲットを明確にする
会社の将来に合った人材を採用するには、新卒に求める人物像（ターゲット）をあらかじめ明確にしておくことが大切です。ターゲットを明確にすることで評価基準や面接での質問項目を決めやすくなりますし、アプローチする方向性や伝えるべきフレーズも決めやすくなります。
採用ターゲットは具体的であるほどベターです。出身校や成績だけでなく、家族構成や趣味嗜好、将来への考え方など、パーソナルな部分まで細かく「ペルソナ」を設定しておくのがおすすめです。
メリットだけではなくデメリットも伝える
優秀な人材を確保したいという思いから、自社の優れた点ばかりを伝えてしまいがちになります。しかし、就活生にとってはデメリットを知っておくこともギャップを埋める上で大切です。長所と短所の両方を伝えることで職場や仕事での具体的なイメージが掴みやすくなり、結果としてミスマッチ防止につながるでしょう。
例えば「転勤が多い」など、社内で長く勤める人には当たり前な風土であっても、就活生にとっては知っていれば応募していなかった「デメリット」というケースもあります。ターゲットにとってのデメリットは何か、まずは就活生が知りたい情報（ニーズ）を探り、整理しておくことが重要です。
ターゲットが知りたいことは何かを今一度見直して、伝えるべき情報を明確にしておきましょう。
リファラル採用を取り入れる
リファラル採用とは、日本語で言うと「縁故採用」。つまり、既存社員からの紹介によって選考を行うことです。社員のつながりを利用して、質が高く自社に合った人材を確保できる可能性があります。
社員との交流会や食事会を開催し、学生に対し企業イメージを明確にした上で入社してもらうため、事前のミスマッチを防げるでしょう。人材を確保するまでにかかる1人あたりの採用コスト削減にもつながるため、近年多くの企業が取り入れている手法です。
インターン・アルバイトとして受け入れる
一定期間、就活生や内定者に実際の業務を体験してもらうインターン制度を取り入れてミスマッチを未然に防ぐ企業が増えてきています。就活生には「この仕事・業務が自分に向いているか」を事前に知れる、社内の雰囲気や会社の風土を肌で感じ取れる、逆に自分の考えとのギャップを知れるといったメリットがあります。
企業側にとっては、入社後にどんな業務や社員と相性が良さそうか、何を苦手としているかを見極めやすく、入社後のフォローの目安にもなる制度です。
自社の立ち位置を見直して新卒採用のミスマッチを防ぐ
1年以上もの採用予算やリソースをかけて、やっとの思いで採用した新卒がすぐに離職してしまわないためには、内定後や入社前、さらには選考を行う時期からミスマッチが起きないための採用活動・体制づくりが大切ということが分かりました。
学生の興味や志向が変化し、働き方に対する考え方が多様化している今、どんなターゲットに対し、自社の強みや魅力をどのようにアピールするか、効果的な施策を準備しておけるかで、ある程度のミスマッチを防げる可能性があります。
とくに新卒採用において、求める人物像とマッチングするためにも「自社のバリュープロポジション」を明確にすることは重要です。バリュープロポジションとは、自社にしか提供できない独自の価値や強み、魅力のことです。学生の「ニーズ」と自社が提供できる「価値や強み」を照らし合わせてみましょう。
自社の強みや魅力を発信する手段を備えておけば、自社の価値観や風土、求める人物像に近しいターゲットから自然と選んでもらいやすくなります。採用計画を立てる際には、ぜひバリュープロポジションの考え方を意識してみてください。
Zenkenでは、バリュープロポジションの考え方に基づいたポジショニングメディアを応用した採用活動支援も強みとしています。
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学生が求めているニーズを予め特定し、その中から他社には提供できない自社だけの魅力と合致するものを提示します。関心度の高い学生にアプローチができ、採用のミスマッチを減らすことにつながります。
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