新卒の採用方法・手法まとめ！採用成功のポイントは？

新卒採用と中途採用のちがい

新卒採用と中途採用には、定義や目的にちがいがあります。まずは、それぞれのちがいについて確認しておきましょう。

新卒採用の対象

大学生や高校生、専門学校生など、学生のうちに就職活動を行う「社会人経験が全くない人」は新卒にあたります。ただし、国の方針により、卒業後3年までは少々の社会人経験がある人も新卒として扱う「第二新卒」という呼び方があります。

また、正社員としての社会人経験を持たずに3年以上経過している人を、新卒の部類として扱う「既卒」という呼び方もあります。

第二新卒

学校を卒業してから1～3年未満で、一度就職した経験を持つ人を第二新卒と呼びます。第二新卒は大学卒業で考えると25～26歳ぐらいまでを指しますが、言葉に法的な定義はありません。

すべての企業に対し強制的に適用されているわけではないため、企業によっては「短期間でも社会に出た経験のある人」として、中途採用の対象とすることがあります。

また、短大を20歳で卒業した学生が25歳で再就職する場合など、若年者であっても5年程度の社会人経験があると中途採用とみなすケースが多いようです。

既卒

学校を卒業してから1～3年以上経過していても、一度も社員として就職したことがない人を「既卒」といいます。

例えば、学校卒業後に社員として就職せず、アルバイトなどで過ごしていた若年層は第二新卒ではなく既卒としてみる傾向にあります。第二新卒と同様、法的に決まった定義はないため、社会人経験がない若年層でも企業によっては中途採用として扱います。

中途採用の対象

学校を卒業してから3年以上経過している、社会人経験を持つすべての人が中途採用です。ただし、前述したように企業によっては既卒や第二新卒も中途採用として扱うことがあります。

また、長年アルバイトなどでフリーターとして過ごしていた若年層でない人は、社員を一度も経験したことがなくても中途採用となります。

目的のちがい

新卒採用の目的

基本的に、新卒採用は増員を目的に行います。学校を卒業したばかりの新卒は、スキルのない未経験の状態で採用することが前提です。他社を経験してきた中途社員よりも自社の文化や理念を受け入れやすく、ポテンシャルの高い社員として育つ可能性があります。

さらに、若いうちにジョブローテーションや転勤などを交えながら、自社の業務について幅広く理解・貢献できるように育成でき、中長期的な視点で見ると経営幹部の候補にまで育つ可能性があります。

中途採用の目的

増員を目的に行う場合と各部署の欠員を補充する場合に募集するのが一般的です。

中途社員は、社会人としての基本的な常識が備わっていると考えて採用します。ビジネスマナーなど仕事におけるすべての基礎的なことを一から教えなくても良いため、育成にかかるリソースをカットできるメリットがあります。

また、同業種からの転職であれば既にスキルを持っているため、即戦力としての活躍が期待できます。

採用スケジュールのちがい

新卒採用のスケジュール

大学や専門学校の卒業に合わせた4月入社が一般的なため、採用スケジュールは前年の3～4月から開始します。説明会や面接、内定時期なども学校のスケジュールに合わせて大まかに決まっています。

内定後の入社までの間、インターンとして業務を経験させ、早くから会社に慣れてもらう取り組みをする企業もあります。

中途採用のスケジュール

欠員募集など、社内や各部署でニーズが出てきた際に随時募集します。そのため、採用時期などは厳密に決まっていません。求人募集から内定までのスケジュールも企業によって異なります。

新卒採用の方法・手法まとめ

ここでは、新卒採用の方法や手法をまとめました。それぞれの方法のメリットやデメリットについても解説しています。

合同説明会に参加する

新卒採用を行う多くの企業が参加するのが新卒向けの合同説明会です。複数の企業が集まり、学生に会社の特徴や風土、業務について説明を行います。

会場は企業ごとにブースで仕切られており、各社ブースを学生が見てまわるスタイルが主流です。主に新卒向けの求人サイトや大学・専門学校、地方自治体が主催しており、会場規模や趣旨はさまざま。

地方企業や専門業界など、特化したテーマが設けられていることもあります。

合同説明会のメリット

多くの企業の情報を集めようと、近隣や遠方までたくさんの学生が来場しているので、幅広い学生に一斉にアプローチできます。

自社に興味を持っていなかった学生にも自社の魅力を知ってもらい、振り向かせるチャンスです。
他の参加企業のブースでどんなことをアピールしているかを知れるので、今後のアピールや採用活動の参考になります。

合同説明会のデメリット

人気企業や大手企業のブースに学生が集中する傾向にあるため、あまり知名度のない企業はブースを見てもらえないことがあります。会場でいかに学生に興味を持ってもらえるようアピールできるかが課題です。

学内説明会

主に大学や専門学校で行われる企業説明会です。校内の学生にピンポイントでアプローチすることができます。

合同説明会よりもカジュアルな雰囲気で、学生も自然体で参加してくれるため、コミュニケーションを取りながら自社の魅力を伝えられるでしょう。

学内説明会のメリット

学校との関係性が築けると好印象を持ってもらいやすくなり、自社の魅力を伝えやすくなります。

また、社員に学校のOBやOGがいる場合には教授や在校生と接点があるケースも多く、参加者を増やしやすいメリットがあります。

学内説明会のデメリット

学校以外の学生にはアプローチすることができません。また、学内説明会を開ける企業数には限りがあります。早めに学校の就活支援課・キャリアセンターとアポイントをとってスケジュールをおさえなくてはなりません。

学校によっては、毎年説明会を開いている長い付き合いの常連や、自校生徒を毎年採用している地元企業などを優先することがあるため、新規での参入や知名度の低い企業は予約が難しいケースがあります。

各学校での募集

各学校の就活支援課やキャリアセンターに求人情報を掲示してもらい、募集する方法です。新卒向けの会社案内やパンフレットも置いてくれるため、就職活動をしている学生にいち早くアピールできます。

各学校で募集するメリット

ほしい人物像の学校を企業側が選定して参考につなげられるメリットがあります。また、会社情報や求人票を無料で掲示してもらえるため、採用コストがかからないのも魅力です。

各学校で募集するデメリット

学内のキャリアセンターを訪れた生徒にしかリーチできないため、広く周知するには向いていません。

また、多くの企業が同じように会社案内や求人情報を掲示しているので、他社と差別化して自社の魅力をアプローチして興味を持ってもらうには工夫が必要です。

就職サイトに掲載する

新卒向けの就職サイトに採用情報を掲載する方法で、企業と学生の双方が最も利用しているサービスです。マイナビやリクルートなどの大手が運営している就職サイトは、学生の認知度が高くユーザー数も多いため、全国の学生に幅広く周知できます。

就職サイトのメリット

企業理念や仕事内容などの基本的な会社情報はもちろん、社員の人柄や社内の雰囲気など、画像や文章を使って分かりやすく伝えることができます。応募導線もスムーズで、魅力を感じた学生がアプリを使ってエントリーしてくれるのが魅力です。

また、各地で開催される合同説明会と連動しており、就職サイト主催の説明会では、前もって学生に情報を届けることもできます。

就職サイトのデメリット

学生からの問い合わせや応募の有無にかかわらず、掲載には多額のコストがかかります。また、サイト内で自社の情報を目立たせるために、追加費用が必要なことも。掲載費用と採用単価が見合うか、事前に費用対効果を検証することも大切です。

ただし、大手就職サイトは掲載企業数が多く、さまざまな会社の魅力が紹介されています。自社の情報が埋もれてしまうケースもある点は留置いておきましょう。

紹介サービスを利用する

中途採用で多く利用されている、人材紹介サービスの「新卒採用版」を指します。自社のニーズに合わせた学生を紹介してもらい、その後面接を通して採用を決めていく方法です。

プロの採用エージェントが「自社に合ったほしい人物像」をピンポイントで紹介してくれるため、ミスマッチが少なく選考がスムーズに行えるでしょう。

紹介サービスのメリット

人材紹介サービスは採用が決まってから支払いが発生する「成果報酬型」のサービスであることが多いため、紹介して採用が決まらない限りコストがかかりません。

また、自社のニーズに合わせた人材をはじめにエージェントが選んでくれるため、選考までの工数削減や期間短縮につながります。

紹介サービスのデメリット

採用が決まると支払う紹介料が高い傾向にあります。また、人材紹介会社に登録している学生としかマッチングできないため、選考の範囲が狭いといえるでしょう。

さらに、大学生の紹介ピークは毎年夏以降と、実際の就活シーズンとの間にタイムラグがあります。選考が長期化する原因にもなるため注意が必要です。

インターンシップ採用

インターンとして学生に実際の仕事を体験してもらい、入社までつなげるのがインターンシップ採用です。インターンシップは短いもので1日から数ヶ月にわたって働いてもらう長期インターシップまで、企業によってさまざまな期間が設けられています。

インターンに参加した企業の選考を受験している学生が多いことから、近年、新卒採用活動の中でもとくに企業側が力を入れている取り組みのひとつです。

インターンシップのメリット

実務を体験したり研修に参加したりすることで、学生は入社後の仕事や働くイメージを具体的に知ることができます。仕事だけではなく会社の風土や職場の雰囲気も知ってもらえるため、ミスマッチの防止にもつながるでしょう。

企業側にとっては、採用試験や面接だけでははかることのできない学生のポテンシャル、仕事に対する姿勢などを知ることができます。

インターンシップのデメリット

インターンシップを受け入れるには、現場の協力が必要です。業務をしながら学生へレクチャーするのであれば、通常以上にリソースや工数を割くことになります。

現場によっては、インターン期間中、学生への指導や世話だけをする専任のスタッフが必要になることもあるでしょう。

採用サイトを制作する

事業内容をはじめ、会社理念やCSR活動への取り組みなど、さまざまな情報を詳細に掲載している会社ホームページは、会社に興味を持った就活中の学生が必ずと言って良いほどチェックしています。

ホームページ内の採用ページや採用の専用サイトを作ることで、興味を持った学生が応募しやすくなります。

採用サイトのメリット

会社の持つ雰囲気や風土を独自のデザインで発信できるため、イメージが伝わりやすいメリットがあります。文字数や画像数などに制限がないため、伝えたい情報をすべて詳細に掲載できるのが魅力です。

ホームページ内への追加ページであれば取り組みやすく、編集・更新のタイミングや頻度も自由です。

採用サイトのデメリット

すでに自社を知っている学生や興味を持っている学生の流入が目的なので、自社のことを知らない、または興味を持っていない学生に対してはリーチしにくいでしょう。また、採用サイトを制作したところで必ずしも応募者が集まるとは限りません。

サイト制作費に対してどのくらいの採用が見込めるか、効果検証をしながら運用改善を続ける必要があります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が独自で人材を探して直接アプローチをかける方法で「攻めの採用」とも呼ばれます。

例えばブログやSNSなどで、自分が学んだ専門的な知見を述べたり自分の作品を発信したりしている学生やがいたら、コンタクトを取り合って関係を築き、スカウトやオファーのような形で面接や採用に持ち込みます。

ダイレクトリクルーティングのメリット

企業側が自社にマッチしていると感じた人材に直接的にアプローチするため、理想の人材を確保しやすいメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

スカウトメールや求人票を用意する、面接の日程調整を行うなど、求人サイトや人材紹介サービスを利用するときよりも、採用担当にとって手間となります。

リファラル採用

自社の社員や知人などに学生を紹介してもらうのがリファラル採用で「縁故採用」とも呼ばれます。もともとは中途採用で用いられていましたが、近年、新卒採用でも積極的に利用されるようになりました。

人を紹介してくれた社員には報奨金を支払う制度を取り入れている企業も多く、採用にかかるコストを社員に還元する形で増員を目指します。

リファラル採用のメリット

自社の企業理念や文化・風土、職場の雰囲気を理解している社員がリクルーターになるため、学生に自社の魅力が伝わりやすいでしょう。

紹介する側も自社にマッチしていると思う人材を推薦してくれるため、ミスマッチ防止や定着率の向上にもつながります。

リファラル採用のデメリット

社員に協力を求めるため、採用まで社員の時間や手間をかけることになります。

しかも、紹介後に不採用となってしまった場合、紹介した社員と候補者との間に亀裂が入ることにもなりかねません。紹介者の不利益とならないよう丁寧なアフターフォローも必要です。

ポジショニングメディアを活用する

ポジショニングメディアとは、市場の中での自社の立ち位置を明確にするためのメディアです。

自社でけが持つ魅力や強みを他社と比較することで、〇〇というニーズに合っている企業は自社だという認知をしてもらえます。

ポジショニングメディアのメリット

求職者視点では、「自分に合う企業はここだ」と納得して応募できるため、その後の採用活動では入社意欲の高い人材を獲得できるようになっています。

自社の強みや競合他社との違いを理解した上で応募してもらうことで、応募者との面接や採用をスムーズに行えるようになります。結果的に入社後の企業への定着率が高まり、早期離職を防げるでしょう。

ポジショニングメディアのデメリット

自社と競合他社を比較しているため、求職者のニーズに合っていない場合は求職者が他社に流れてしまうかもしれません。
そのため、自社ならではの魅力がしっかり発信できるかという点が重要です。

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採用戦略のカギはバリュープロポジション

さまざまな採用方法や手法がある中で、自社の魅力を伝えるにはどうすれば良いか。数ある企業の採用情報に埋もれずに、学生に興味を持ってもらうにはどうすれば良いか。新卒採用においても、自社のバリュープロポジションを明確にする考え方が大切です。

バリュープロポジションとは、ターゲットユーザー（学生）が求めている、他社にはない自社の強みや魅力のことです。学生の知りたい情報（ニーズ）と自社が提供できる価値や強み、働く魅力を照らし合わせてみましょう。

そして、そのニーズと提供している内容にズレがないか、まだアピールできていなかった自社の魅力や価値がないかを見直し、バリュープロポジションを効果的に伝える手段を備えておくことをおすすめします。

これまで120業種・8,000件以上の豊富なサイト制作実績を持つZenkenでは、貴社の効率的な採用活動もお手伝いできます。バリュープロポジションとWebマーケティングを応用した自社ならではの採用戦略・採用マーケティングを考えたい方はぜひご相談ください。

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