【製造業の採用方法】戦略の成功ポイントとは

製造業の採用課題

製造業の人手不足は、企業の規模を問わず課題が深刻化しています。経済産業省の調査によると、人手不足を感じている企業は大企業・中小企業を合わせて全体の94%以上と高く、ビジネスに影響が出ていると回答した企業も32%と、高い割合を示しています。

人手不足を解消する方法として挙げられるのが採用活動の積極化ですが、採用に課題を抱えている企業も多いようです。

参照元：経済産業省「製造業における人手不足の現状 および外国人材の活用について」（https://www.meti.go.jp/press/2018/07/20180712005/20180712005-2.pdf）

製造業で人手不足が起きている原因には、労働力人口の減少や製造業に対する「給料が安い」「体力勝負」「作業現場が汚くて危険」といったマイナスイメージなど、さまざまな問題が絡んでいることが考えられます。

また、製造業はこれまでに人材の定着率の低さも課題に挙げられていました。せっかくコストをかけて採用しても、課題のような理由からすぐに離職してしまう人が多かったのです。

ところが、厚生労働省の調査結果によると、令和2年上半期の製造業の離職率は5.1%、前年同期差で-0.2ポイントと改善傾向にありました。

参照元：厚生労働省「令和2年上半期雇用動向調査結果の概況」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/21-1/dl/gaikyou.pdf）

求職者のマイナスイメージを取り除きつつ、自社に最適な採用活動で人材を確保すれば、長期的に働き続けてくれる人材と出会える可能性もあるということです。

自社の「強み」と「課題」の両方を見出し、それに合わせた採用マーケティングを行うことで、効率的な人材確保につながります。以下の採用方法から、自社に適した方法を検討してみてください。

製造業の採用方法まとめ

オフライン・オンラインを問わず、今や求職者は、さまざまなところから求人情報を得ることができます。製造業の採用活動で利用できる方法をまとめました。

求人サイト

Web上に求人広告を掲載する求人サイトは、より多くの人に自社の存在を知ってもらい、応募につなげていくことができます。さらに、製造業に特化した求人サイトへ掲載することでターゲットを絞り込みやすくなります。

求人サイトのメリット

求人サイトは、自社の採用計画に合わせていつでも求人を掲載できるほか、企業の代わりに24時間応募を受け付けてくれるため、採用活動の幅を広げるツールとして有用です。

サイトによっては採用担当者に代わって原稿を作成してくれるサービスや気になる人材に企業側からアプローチできるスカウト機能といったメリットがあります。また地域の求人誌などと連動したサイトも多く、手間をかけず効率的に情報を発信できます。

ただし、求人サイトは掲載するたびに広告費がかかるほか、媒体によってどのくらいのユーザーに見られているかに差があります。複数の大手求人サイトに掲載しようとなると、相当の費用がかかる点にも注意が必要です。なお有料掲載も行っているサイトの無料枠に掲載しても、それほど集客効果が期待できないでしょう。

自社採用メディア

自社採用メディアとは、企業のホームページや製品ページとは別の採用に特化した自社メディアのことです。

ホームページの一部に含まれている求人ページの場合、求人と関係のない会社情報などに紛れているため、求職者に伝えたい情報がうまく伝わらない可能性があります。

採用に特化し独立したメディアを制作すれば、顧客や取引先などの「会社について知りたい」とホームページを訪れるユーザー向けではなく、「転職したい、良い仕事先を探したい」と考えているユーザーをターゲットとして、ユーザーが欲しい情報が効率的に伝えられます。

自社採用メディアは、どれもはじめの制作費にコストや工数がかかりますが、一回できあがってしまえば自社のコンテンツ、つまり「資産」となります。

長期的にみれば、求人サイトや転職エージェントよりも採用単価を抑えられるため、採用コストの削減に繋げられます。

自社採用メディアの種類

ひと口に自社採用メディアと言ってもさまざまな種類があり、それぞれの持つ特徴やメリットにはちがいがあります。ここではいくつかの自社採用メディアを紹介します。

ポジショニングメディア

ポジショニングメディア事例　詳細はお問い合わせください

ポジショニングメディアは自社の強みを洗い出したうえで、それに強く共感するに対してピンポイントでアプローチするWebサイトです。

製造業で転職先を探しているユーザーは「今より高い給料が欲しい」と思っている人ばかりではありません。たとえば、下記のようなことを考えているユーザーもいるでしょう。

• 新しいスキルを身に着けたい
• 技術を重視している会社で働きたい
• バランスの取れた生活がしたい

ポジショニングメディアは、サイトの内容を上記のような特定のニーズに合わせながら、その1点において競合との違いを明確にできる作りになっています。

一般的な求人サイトと比べてアクセス数こそ劣りますが、その代わりに採用に繋がりやすい人材からのエントリーが期待できるのが最大のメリットです。

実際にポジショニングメディアを導入した企業からは、以下のような効果を実感しているとの声が聞かれています。

• 自社と親和性の良いユーザーと出会い、エントリー数が10倍増えて採用率もアップした
• サイトにアクセスしたユーザーに自社を理解してもらい、理想に近い人材を獲得できた

ポジショニングメディアについて詳しく知りたい方は、下記のページをご覧ください。

ポジショニングメディア
の詳細・事例を見る

採用オウンドメディア
企業の採用サイトで多く見られるのがオウンドメディア形式の自社採用サイトです。

求人募集の要項や事業内容、福利厚生、社内制度などの紹介はもちろん、実際に会社で働くスタッフのインタビューなどを通して、自社の魅力をユーザーに伝えます。文章だけでなく画像や動画を使ったコンテンツもあり、求職者へよりダイレクトに魅力を伝えられるメディアです。

採用オウンドメディアの弱点は、メインとなっているキーワードが「会社名＋採用」の組み合わせが多いというところです。つまり、自社を既に認識しているユーザーでなければ、そもそもサイトにたどり着けません。

自社をまだ認識していないユーザーにも情報を届けられるのに多く使われているのは、「自社ブログ」風のオウンドメディアです。既に存在している採用オウンドメディアのコーナーという形であとからでも追加できます。

自社の事業などに関連するコンテンツで現時点で転職活動をしていないユーザーでも興味を持つ情報を発信すれば、「自社のファン」を作ることが可能です。そのようなユーザーは次の転職の際に自社を選ぶ可能性が高まります。

潜在層をターゲットとしたオウンドメディア運用は一見非効率ですが、一度作ったコンテンツが半永久的に自社の財産として残ると考えると、必ずしもそうではありません。

ブランディングメディア
ブランディングメディアは、自社の世界観を明確に表現し、ブランドイメージを定着させるためのメディアです。

自社のファンの創出を採用に繋げる点においては採用オウンドメディアと似ています。しかし機能性が重視されている採用オウンドメディアに対して、ブランディングメディアはビジュアルやその他のコンテンツのインパクト、自社のイメージの浸透に重点を置いています。

どちらかというと地道なアプローチをとっている他の採用メディアよりも少し大胆なやり方となっています。しかし、ターゲットとするユーザーの属性がしっかり把握できていれば「〇〇なら自社」というイメージが作り上げやすく、自社ファンが創出しやすいというメリットがあります。

ブランディングメディア
について詳しく知る

ハローワーク

もっとも一般的に知られているのが、ハローワークに掲載された情報です。全国544カ所に拠点があり、事業所登録をしている企業であればいつでも無料で求人情報を公開することができます。

厚生労働省の発表によると、ハローワークでの一般職業紹介の実績は令和元年度でおよそ134万件。多くの企業が人材を獲得できていることが分かります。

ただし、ただやみくもにハローワークへ求人を掲載するだけで、たくさんの応募が集まるわけではありません。ハローワークで求職者に見つけてもらい、応募につなげるためのコツを押さえておきましょう。

参照元：厚生労働省「令和3年3月 公共職業安定所（ハローワーク）の
主な取組と実績」（https://www.mhlw.go.jp/content/000735217.pdf）

ハローワークで応募を増やすポイント

ハローワークでの応募を増やすために重要なポイントは、求職者の目線に立った原稿になっているかです。自社の求人票が求職者にとって分かりやすいか、あらためて見直してみましょう。

検索行動を想定して作成する

最寄り駅の項目ひとつであっても大切です。ハローワークの求人票では、最寄り駅を最大3つまで登録できます。電車やバス、地下鉄など、複数の交通機関で行けるならなるべく多くのアクセス方法を可能な限り掲載しておくのがおすすめです。そうやって最寄り駅をキーワードに検索する応募者の目に留まりやすくなります。

分かりやすい言葉で箇条書き

事業内容についても求職者への伝わりやすさは大切です。会社の登記簿にある定款のような文言ではなく、取り扱いブランドや実績、店舗数など、伝わりやすさを意識してアピールしてください。30文字×3行以内とスペースが限られているため、箇条書きで簡潔に紹介することで、求職者に伝わりやすくなります。

オリジナル性のあるアピール

会社の特徴や特記事項では、他社と差別化できるような「独自の情報」を意識して作成します。自社の強みや優位性が紹介できているとベターです。
求職者が一度話を聞いてみたい、見学してみたいと思えるよう、コンセプトや将来に向けたビジョン、職場のイメージなどが伝わるような文言を入れましょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、既存の社員に人材を紹介してもらう方法です。海外では求人サイトや人材紹介などよりも人気な手法で、社員を採用する際に重要な役割を果たしています。現場社員の紹介による採用のためマッチングの精度が高く、最近では日本でも広まりつつあります。

リファラル採用のメリット

リファラル採用が注目されている理由のひとつが、定着率の高さです。既存社員は、会社や仕事の魅力、紹介する人の性格や考え方を分かった上で紹介するため、アンマッチが起こりにくいとされています。

また、紹介された側も事前に業務内容や社風、働きやすさなど、知りたい情報を聞いた上で応募してくるため、紹介時点でのミスマッチもあまり起こりません。

さらに、リファラル採用の導入によって、採用コストの削減も可能です。求人誌や求職サイト、人材紹介などを通さずに採用できるため、媒体にかけていたコストの一部を、紹介してくれた社員に還元する企業もあります。

Webマーケティングの考えを取り入れた採用活動を

製造業の採用方法にはさまざまありますが、特に若い世代を確保したいのであればWebを駆使した採用活動は必須です。さらに、従来のオンライン施策にWebマーケティングの考えを応用したメディアを取り入れることで、マッチした人材と出会える可能性を高められます。

自社の求める人物像に出会うためにも、まずは過去の施策を振り返り、自社の強みを明確にして、強みや魅力が伝わるメディアや方法を選んでいきましょう。

キャククルの運用元であるZenkenでは、これまで120業種を超えるクライアント企業のマーケティングを支援してまいりました。そのノウハウを活かし、ポジショニングメディアやブランディングメディアをはじめとした、自社に最適な採用戦略をご提案しています。

「採用がうまくいかない」「採用しても定着しない」といった課題感があれば、ぜひご相談ください。

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