エンジニア採用が難しいといわれる原因と効果的な募集方法
最終更新日：2024年05月29日
エンジニアは製造・IT・デザイン・Webなどさまざまな業界で活躍しています。これからの時代になくてはならない人材としてさらに需要が見込まれており、売り手市場ではエンジニア採用が難しくなっています。
ここでは、「業界全体の人材不足」「求人方法の問題」「離職率の高さ」の3点にポイントを絞り、採用の難易度が高い理由について解説します。
またこれらの課題を踏まえ、採用率の高い具体的な戦略として「ポジショニングメディア」もご紹介しています。採用施策にお困りでしたら、ぜひご覧ください。
エンジニア採用が難しい理由
業界全体の人材不足
ITやWebに関わる人材は、エンジニア職を含め業界全体で人材不足が問題となっています。
人材不足の背景には非正規雇用による就業者の増加、少子高齢化、コロナ禍による就職活動の停滞などが挙げられます。
他にも、未来の即戦力となる人材へのアプローチやサポート体制（採用後のアフターフォロー体制）の構築不足、応募者にとって魅力的な雇用形態や待遇が用意されていないなどの問題も依然としてみられます。
求人方法の問題
エンジニアを募集するにあたり、必要な人材と出会うための求人方法に問題があるケースも少なくありません。
新卒者・第二新卒者を含む若年層を雇用する場合、一人でも多くの人材との出会いを期待したいところです。
大手の求人広告媒体や求人募集サイトに募集要項を掲示するだけではなく、SNS上で募集をかけたり自社で独自の採用サイトを制作したりするダイレクトなアプローチも検討してください。
離職率の高さ
エンジニアが活躍するIT・Web業界では、職場環境やキャリアパスの描きづらさなどから離職するケースが多くみられます。
離職率を下げるための方法はさまざまですが、企業自らが課題を洗い出したうえで、採用した人材にあわせたフォローアップを講じていく工夫が求められています。
離職率の高い企業は業種を問わず避けられる傾向が高いため、継続的かつ早期に離職率を下げる試みを続けながら、応募者に自社で働くメリットを提供するようにしてください。
自社にマッチするエンジニア採用もまた難しい
エンジニアの離職率の高さについては、先にお伝えしましたが、自社の環境や仕事にあったエンジニアでないと、モチベーションの低下や早期の離職につながってしまいます。
多くの企業が、ただエンジニアを採用できればよいわけではなく、しっかりと定着してくれるエンジニア採用を目指しているはず。
しかし現状引く手あまたのエンジニアに、自社を選んでもらい働き続けてもらうためには、しっかりとした採用戦略が必要になるでしょう。
自社にマッチする人材獲得の難しさを解決するには、事前に自社の強みを明確化し、しっかりと求職者に伝わる状況をつくっておく必要があります。
エンジニア採用を成功させるための対策やポイント
ここからは、エンジニアの採用方法と採用を成功させるためのポイントについてみていきましょう。
エンジニア研修体制を整えて未経験を育成する
エンジニアには実績・経験・資格が求められるため、未経験者には高いハードルに感じられます。
多忙な現場では未経験者を教育している暇がなく、現場のスタッフや社員の足を引っ張るのではないかという思いから未経験者が敬遠するケースもみられます。
新卒者を含めた未経験者を採用する場合、誰もが安心してスキルアップできるように研修体制を整え、育成のための環境やツールを整える必要があります。
オンラインスクールや社内研修などの研修環境が整っている企業は未経験者にとって魅力的であり、憧れのエンジニアへとステップアップできるチャンスです。「ここで長く働いて活躍したい」という意欲も掻き立てる可能性があります。
即戦力を求めている現場も多くみられますが、人材不足を補うためには未経験者からでもチャレンジできる環境の構築も実施しましょう。
求人広告媒体・採用媒体を組み合わせる
多くの企業が募集を掲載する求人広告媒体や採用媒体は、若年層から即戦力となる人材まで幅広いターゲットへのアプローチが可能です。
求人媒体への掲載によって優秀な人材との出会いが期待でき、Web選考やオンライン面接に対応している媒体を活用すれば、応募者・採用側ともに採用活動にかかる工程を短縮できます。
感染症対策のために多くの企業がオンライン対応を行っており、求人広告媒体や採用媒体でも同様にWeb上で採用活動を進められるシステムが採用されています。
応募者自身も安全に就職・転職活動を進めたい思いがあるため、安全かつ信頼性の高い採用媒体にユーザーが集まる傾向も押さえておきたいところです。
職場環境と雇用条件を改善し自社の魅力をメディアで発信する
エンジニア職は人間関係や職場内の雰囲気など、人が関わる部分に職場環境が左右されることがあります。
OJTや研修後のアフターサポートの有無によって未経験者や経験の少ない人材の伸びが変わることもあり、離職率を下げて多くの人材を確保する場合は「社員を大事にしている」「長く働ける職場づくりを行っている」ことをアピールしましょう。
職場環境や雇用条件の改善は継続的に進めるべきですが、実際に改善された部分は積極的にメディア発信を行い、エンジニア職応募者以外の人にも周知してください。
ホワイト企業として世間にポジティブなイメージが周知されれば、応募者が増えたり他社に応募を検討していた人が流れてきたりする可能性もあります。
効果的なエンジニアの採用手法とは
一般的なエンジニアの採用手法としては、求人サイトやハローワークの活用、人材紹介サービス、転職相談会への出展などがあります。
どの手法も既存のメディアや媒体を利用するため、スピーディーに採用活動ができる点がメリットです。
SEO対策によって関連キーワードで上位に出てきたり、エンジニア間で知名度があったりするため、求職者の目に留まりやすいでしょう。
こうした既存媒体を活用する際は、自社の特徴や魅力がしっかり伝わるか（情報が掲載できるか）といった観点もチェックしてみてください。
採用率が高い紹介（リファラル）採用
エンジニア採用の方法として、紹介による採用（リファラル採用）があります。
これはすでに自社で活躍している社員に、求職者を紹介してもらうことで採用する方法です。すでに自社の環境や仕事については、社員からリアルな部分を聞いているため、採用後のギャップが少なくなります。
自社とのマッチ度が高くなるため早期離職のリスクも低いでしょう。ただ計画的な採用が難しいというデメリットもあります。
しかしせっかく紹介できる人がいるのに会社に制度がない…といった機会損失が起こらないように、紹介のインセンティブ制度などは整えておいた方がいいでしょう。
マッチする人材を獲得しやすい採用オウンドメディア
採用オウンドメディアとは、企業が直接運営するオウンドメディアの中でも採用活動に特化したWebサイトです。
自社の魅力や待遇をコンテンツ形式で発信し、応募者の興味関心を引きつけてから応募ページへ誘導するため、コンテンツ次第では求人広告媒体よりも応募者が集まる可能性があります。
オウンドメディアは他社にはない自社の特徴や職場環境の宣伝ができるツールであり、広告効果を持つものでもあります。
採用に特化したSNSアカウントと連動させ、リアルタイムに採用活動を周知すれば、将来的に転職を考えている人や転職を迷っている人にもアプローチできるでしょう。
オウンドメディアは不特定多数のネットユーザーにアプローチするだけではなく、ターゲットを絞り込んでキーワードを盛り込み、SEO対策を行うこともできます。
自社の強みをわかりやすく伝える「ポジショニングメディア」
採用オウンドメディアの中でも、自社にマッチするエンジニア人材だけに狙いを絞る戦略として「ポジショニングメディア」があります。
ポジショニングメディアでは、採用で競合する企業などと比較をしながら、自社ならではの強みをわかりやすく伝えることができます。
そうすることで求職者は「自分のニーズにあう企業はここだ」と、納得して選ぶことができるため、ポジショニングメディア経由の応募は採用率が高まる傾向があります。
闇雲に自社だけを推すのではなく、自社と相性の良いニーズを持つ求職者だけに狙いを絞り、数よりも質を重視する採用戦略です。
ポジショニングメディアの戦略・事例など気になる方は、ぜひ以下ページもご覧ください。
幅広い手法を駆使して採用活動を効率化
採用活動はWebを使った手法が一般的ですが、近年では求人広告媒体以外の媒体も積極的に活用されています。
特に自社サイトや採用に特化したオウンドメディア・ポジショニングメディアを活用する方法はエンジニア職と相性が良く、転職や就職を考えている人材への高い訴求効果があります。
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エンジニアの採用方法まとめ
