エンジニアの採用方法まとめ！採用を成功させる考え方とは？

この記事ではエンジニアを採用するにあたっての考え方や採用手法などについて紹介しています。
エンジニア採用に力を入れていく、なかなか採用がうまくいかないという場合には、ぜひ参考にしてみてください。

また自社にマッチするエンジニア人材を獲得できる方法として、「ポジショニングメディア」もご紹介しています。
導入後にエントリー数が10倍になるなど、実績のある採用手法です。ご興味がありましたら、ぜひご覧ください。

※ポジショニングメディアについては記事後半で紹介しています。こちら（記事の後半へジャンプ）からすぐにご覧いただけます。

エンジニアの採用市場・転職市場について

2021年現在においてもエンジニアは深刻な人手不足の状態です。

大手人材企業のdoda(デューダ)が発表した転職求人倍率レポートによると、2020年12月の技術系(IT・通信)に関する有効求人倍率は5.78倍となっています。全体の有効求人倍率が2.02倍であることから見て、エンジニアの人口が不足していることは明白です。

技術系(電気・機械)に関しても2020年12月の有効求人倍率は3.29倍であり、ほかの職種ほどは新型コロナウイルス流行の影響を受けていないと推測できます。

在宅ワーク推進の流れにより、特にIT業界におけるエンジニア不足が目立ってきました。

さまざまな企業がIT関連事業に力を入れるようになったことで、社内情報をデータ化して管理するためのシステムエンジニアや、ビッグデータの活用に携わるインフラエンジニアが必要とされています。

エンジニア側から見ると求人を選び放題であり、不足するエンジニアを各企業が取り合っているのが現状です。このためエンジニアの採用を成功させるには、何かしらの対策を考えておかなければなりません。

参考元：doda「転職求人倍率レポート(2021年1月発行)」

エンジニア採用が難しい理由

エンジニアの採用が難しい理由として以下の3つが考えられます。

• 有効求人倍率の上昇による企業間での取り合い
• 経験者採用へと方針転換する企業の増加
• 企業の労働条件とエンジニアのニーズがマッチしない

それぞれについて詳しく見ていきましょう。

有効求人倍率の上昇による企業間での取り合い

先ほど参照したデータのとおり、2020年12月におけるエンジニアの有効求人倍率は5.78倍です。これは全体の2.02倍を上回る数字であり、エンジニアの人口に対して求人数がはるかに多いことを示しています。

特に実務経験を積んだ20～30代のエンジニアは即戦力のため、どこの企業も欲しがる存在です。

日本政府にもデジタル庁が設立され、デジタルトランスフォーメーション(DX)に投資する企業も増えています。また経済省によると2030年までにIT人材の不足が約79万人にまで膨れ上がるとの予想も試算済みです。

エンジニアの需要は高まっているのに、エンジニアの数が不足していることで採用が難化しています。

参考元：doda「転職求人倍率レポート(2021年1月発行)」
参考元：IT人材需給に関する調査(2019年3月)

経験者採用へと方針転換する企業の増加

新型コロナウイルスの流行により、採用ターゲットの見直しを実施した企業が増えました。これに伴い今までは未経験者も受け入れていた各企業が、エンジニア経験者のみの採用に方針を転換しています。

業界を経験して一定のスキルを身に着けた20～30代エンジニアの採用は以前から難しいものでしたが、企業の方針転換により採用が困難を極めています。

2020年から現在にかけて有効求人倍率はやや右肩下がりであるとは言え、全体から見るとエンジニアの需要は高い水準を保っている状態です。

各業界でAIの導入やオートメーション化が行われている今、ひとりのエンジニアをかけた複数企業による争奪戦は激化していくでしょう。

企業の雇用条件とエンジニアのニーズがマッチしない

エンジニアの市場価値は年々高くなっており、それに伴ってエンジニアが求める給与水準や雇用条件も上昇しています。

中小企業では未経験者を教育する環境が整っておらず、エンジニア経験のある人材を求めるので、採用後のコストも増加傾向です。

エンジニア側から見ても転職先として選ぶ企業は、今働いている企業よりも雇用条件の良いところを選びます。しかしエンジニア経験者が求める給与や条件を提示できないために、なかなか人材採用に成功しないという声があるのも事実です。

このように企業の雇用条件とエンジニアのニーズがマッチしないことで、エンジニア採用は難しくなっています。

競合他社がエンジニアに対して提示する給与や雇用条件を分析し、自社の雇用条件を改善することも優秀なエンジニアを採用するには重要です。

エンジニア採用のポイント

エンジニアへの需要が高まるにつれて、ますます難しくなる採用を成功させるには、以下4つのポイントに気を付けて採用活動を行うことが大切です。

• 採用したい人材のイメージをチーム内で共有する
• 自社と競合他社の分析を行う
• ペルソナ設計による適切なターゲティング
• 採用条件を緩和して選定すべきターゲットの幅を拡大する

それぞれについて詳しく解説していきます。

採用したい人材のイメージをチーム内で共有する

エンジニアは所属する部署内でチームを組み、業務を分担して作業を進めるのが一般的です。このため採用すべき人材のイメージや、採用後にはどのような役割を担ってもらうかなどを事前にチーム内で共有する必要があります。

どのプログラミング言語を習得しているのかなどスキル面も重要ですが、エンジニアにはチームで作業を進めるためのコミュニケーション能力も欠かせません。

このようにプロジェクトを進めるにあたり、必要となる人材の具体的なイメージを事前に話し合うことも大切です。

また実際に人材と対面して採用活動を行うのはチーム外の担当者なので、エンジニアチームと採用担当者がイメージを共有することも必要不可欠でしょう。

自社と競合他社の分析を行う

採用活動を実施するには事前に自社と競合他社の分析を行うことが必要不可欠になります。なぜなら競合他社にはない自社だけの魅力を、求職者に上手くアピールすることが必須だからです。

自社と競合他社の分析は以下の手順に従って行います。

1. 自社の業界分野に関する分析
2. その業界における自社の立ち位置を分析
3. 競合他社の事業内容や採用ターゲット、雇用条件などを分析
4. 自社のバリュープロポジションを明確化して採用に活かす

まずは自社と競合他社のそれぞれを分析します。適切な分析ができていれば採用活動でアピールすべき自社の強みを把握できるでしょう。

さらに分析を行い競合他社にはない自社のバリュープロポジションを明確化することで、求職者に効率良くアプローチができます。

ペルソナ設計による適切なターゲティング

採用活動における分析を行ったら企業が求める人物像であるペルソナを設計して、適切なターゲティングを行いましょう。

ペルソナ設計には具体性が必要なため、採用担当者ではなくエンジニアチームで行うのが好ましいです。採用したいエンジニアの性別や年齢、経験、スキルなど細かい部分についても具体的に設計していきます。

事前に詳細なペルソナ設計を行うことで、人材へのアプローチ手段や面接で話しておくべき項目などが自ずと決まります。

ペルソナ設計において重要なのは、詳細に1人の人物を設定することです。これにより複数の採用候補者の中から最も適切な人物を選定できます。

採用条件を緩和して選定すべきターゲットの幅を拡大する

エンジニアの有効求人倍率は高い水準にあり、複数の企業で1人のエンジニアを取り合っている状態です。即戦力を期待できるエンジニア経験者の採用が望ましいですが、採用条件を絞りすぎると採用成功が遠のく可能性もあります。

従来はエンジニアの転職に関するリミットは「35歳まで」と言われていましたが、人手不足によりこの通説は過去のものとなりつつあります。

最も需要の高い20～30代のエンジニア経験者も募集しつつ、40代エンジニアの採用も検討しておくことで採用の可能性も広がります。

また男性の多い業界ですが、女性エンジニアの採用に積極的に取り組むことも採用成功につながるでしょう。

エンジニアの採用手法

求人サイト

求人サイトについては、中途採用向け、新卒採用向けの2つを紹介します。

中途採用向け求人サイト【paiza転職】

paizaは32万人を超えるエンジニアが登録する転職サービスです。多くのエンジニアが登録しており、転職顕在層はもちろん転職潜在層へのアプローチもできます。

中途向け求人サイトということもあり、エンジニア経験者を採用したい企業におすすめです。paizaにはコーディングテストがあり、事前に候補者のスクリーニングができるため、効率良く採用を進められるでしょう。

新卒採用向け求人サイト【Career Select】

Career Selectは新卒エンジニアの募集に特化した求人サイトです。全国の理系大学と提携を結んでおり、学内説明会などのイベントを開催できるため高い集客を誇ります。

新卒生のニーズを把握したエンジニア採用専任のエージェントがいるので、高いマッチング率を実現しているのも特徴です。

人材紹介

人材紹介サービスについては、外国人採用向け、IT特化型、ものづくり特化型の3つを紹介します。

外国人採用向け人材紹介【Bridgersエンジニア】

Bridgersは外国人向けの人材紹介で、多数の外国人エンジニアが登録しています。登録者は海外大学卒であり、7割の方がビジネスレベル以上の日本語を習得しているため、即戦力として採用可能です。

これまでに2,500名を超える内定実績と92％以上の内定承諾率を誇っており、安心して利用できるでしょう。

IT特化の人材紹介【UZUZ】

UZUZは20代のITエンジニアに特化した人材紹介会社です。ターゲットを20代とピンポイントで選定したうえで、月間2,000名以上の求職者を集客しています。

求職者に対して企業の情報を包み隠さず提示することで、入社後のミスマッチを防げるのが特徴です。入社後半年後の定着率が96.8%を実現していることも魅力でしょう。

ものづくり特化の人材紹介【メイテックNEXT】

メイテックNEXTはものづくりに特化した人材紹介会社であり、製造系エンジニアの求人数で業界でも高い求人数を誇っています。

製造系の中でもさらに機械・メカトロ、電気・電子・半導体など、細かい分野ごとに専門のコンサルタントがつくため、適切な人材を紹介してもらえるのが特徴です。メイテックNEXT限定の独占求人を出せるのもメリットでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、従来の応募を待つような採用手法ではなく、企業側から求職者に直接アプローチをする採用手法です。

ダイレクトリクルーティングサービスなどを利用し、登録されているデータから自社とマッチしそうな人物にスカウトメールを送る、といった方法が一般的です。

エンジニアに特化したサービスとしては「Wantedly（https://www.wantedly.com/）」「Green（https://www.green-japan.com/）」などはよく知られています。

ある程度グルーピングはできるものの、求職者それぞれに対応するため工数はかかります。
しかし自社にマッチしそうな人を狙ってアプローチできる点は大きなメリットです。

ダイレクトリクルーティングサービスは職種特化型のものや、独特のマッチング軸があったりなど、サービスの特徴も様々です。

興味がありましたら、まずは「職種＋ダイレクトリクルーティングサービス」などで検索・情報収集してみてください。

スカウトメールとか

リファラル採用

リファラル採用とは、紹介による採用のこと。基本的には社員の知り合いなどのつながりから、人材を紹介してもらう方法です。

実際に働いている人が、自社のことを紹介してくれた上で採用選考に進むため、入社後のギャップなどが少なく、自社にマッチした採用がしやすいメリットがあります。

リファラル採用を進めるにあたっては、紹介した人・紹介された人に対するインセンティブなどを用意したり制度設計が必要です。

転職相談会

即戦力となる人材については、転職相談会への出展によって応募に繋げられる可能性があります。

有能な第二新卒者や経験豊富なエンジニアは転職先を慎重に見極めようとするため、転職相談会など実際の企業担当者と出会える場に出かけていくことがあります。

転職相談会は応募者・採用担当者の双方ともに直接面談や話し合いの時間を設け、不安を解消し安心して応募へと進めるイベントです。

応募者にとっては職場の環境・職務内容・求めている人材のイメージについてすり合わせを行う機会であり、企業にとっては相談会に出展していない競合他社との「差別化」につなげられます。

転職相談会には大規模な合同説明会、職種に特化した説明会、Web上で完結するオンライン説明会などがあり、スケジュールやコスト面を考えて参加を検討してみてください。

採用に特化したオウンドメディアをつくる

ホームページとは別に採用情報に特化したメディアをつくる方法。自社の魅力を詳細に伝え、自社とマッチする求職者に興味と持ってもらう・認知度を上げるのに効果的です。

仕事の詳細や社内風景、先輩社員のインタビューなど、求職者のニーズに応えるコンテンツを準備することで知ってもらうきっかけをつくることができます。

継続的な発信が必要となるため、中長期的な戦略とはなりますが、その分安定した採用につながりやすいでしょう。

差別化採用戦略「ポジショニングメディア」

より自社にマッチする人材に、自社を選んでもらいやすくするためには、競合との差別化ポイントをわかりやすく伝えることも重要です。

そのような差別化採用戦略の手法として「ポジショニングメディア」があります。ポジショニングメディアとはその名の通り、自社の立ち位置を示すメディアです。

特定の市場において、競合する企業と比較をしながら自社の強みを見せることで、求職者側が「自分に一番あっているのはこの会社だ」と選択してくれる状態をつくります。

ポジショニングメディアを経由して応募や問い合わせをしてくれる方は、すでに自社のことをある程度理解しており、マッチ度が高く、採用につながりやすいため、費用対効果もよくなります。

実際にポジショニングメディアを導入したことで、「エントリー数が10倍に増えた」「欲しい人材からの応募が多くなった」といった効果を実感する声もいただいている方法です。

ポジショニングメディア戦略の
特徴・事例を見る

採用とブランディングを両立する「ブランディングメディア」

求職者が働く会社を選ぶ際には、その会社のスローガンやメッセージなど、姿勢・イメージ・目指すものといった情報も非常に重要です。

特に長期的に働くことを視野に入れた求職者は、こういった会社の在り方などの詳細までしっかり確認します。

そこで、自社の姿勢やイメージをブランドへと昇華し、確立するメディアが、ブランディングメディアどなります。

ブランディングメディアでは、情報を載せるだけではなくデザイン・設計を含め、貴社ならではのメディアを制作。

応募や問い合わせへと導く導線設計まで細かく考え、確立したブランドイメージを、採用というゴールに着実に結びつけることを意識したメディアです。

求職者側の自社イメージの解像度が上がり、より深くマッチする人材からのアプローチが期待できます。

ブランディングメディアにご興味がありましたら、お話を伺った上で詳細な戦略を設計いたしますので、まずはお気軽にご相談ください。

自社のバリュープロポジションを明確化しよう

エンジニアの採用活動においても自社のバリュープロポジションを明確にすることが大切です。

バリュープロポジションとは自社だけが提供できる強みと求職者のニーズが合致する部分であり、採用活動でPRとして打ち出せれば採用につなげやすくなります。

人材紹介会社や求人サイトなど既存の媒体やメディアを利用した採用活動を続けつつ、自社の魅力を伝えられる採用マーケティングを実施することで、中長期的に安定した採用をできる可能性が高まります。

採用マーケティングとして注目される手法に採用オウンドメディアがあります。
記事内で紹介しましたポジショニングメディアやブランディングメディアを始め、採用マーケティングを実施する場合は、採用オウンドメディアも検討してみてください。

まとめ

エンジニアの需要は年々高まっており、各企業が数少ないエンジニアを取り合う環境の中で採用は難化しています。

求職や転職を希望するエンジニアから自社を選んでもらうためには、エンジニアのニーズに応えながら他社との違いや自社の魅力をアピールすることが大切です。

まずは自社の強みを整理して、どのような手法で採用を進めるのかを検討してみましょう。

自社ならではの採用戦略・採用マーケティングを考えたい場合は、Zenkenまでお気軽にお問い合わせください。

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