【建設業の求人方法】採用募集のポイントとは
最終更新日：2024年05月29日
このページでは建設業の採用成功のためのポイントや各媒体の採用手法の違いを分かりやすく解説します。
さらに求人募集を行っても中々人が集まらない企業様のために「採用ポジショニングメディア」についてもあわせて紹介しています。
「採用ホームページや求人サイトを始めたが思うように成果が出ていない」「既存の施策だけでは母集団形成に限界がある」といった、採用の課題をお持ちの企業様はぜひチェックしてみてください！
建設業の求人課題
現在、建設業界は深刻な人手不足に陥っています。現場で働く職人はもとより、職人をマネジメントする技術者も不足しています。
建設業界が人手不足になる理由はさまざまありますが、特に建設業界に対するイメージがあまりよくないことも要因のひとつとなっています。
3K（きつい・きたない・きけん）と言われるように、とてもハードで危ないイメージがあり、中々若年層の興味を引くことができません。
今、建設業界ではこれらの悪いイメージを払拭し若年層の興味を引くことも、重要な採用活動の一環となっているのです。
建設業の求人成功のポイント
建設業の求人成功のポイントはいくつかありますが、例えば他企業の平均より少し高めの給与設定にしてみるのもよい方法です。
企業の特徴や仕事内容であまり他社と差別化を図れないような場合は、やはり高めの給与設定は効果的です。
次に過重労働ではないことをアピールするのもよい方法です。
「休日出勤や残業はなし、休みはしっかりと取れます」という方針であることを明確に打ち出します。
若い世代は自分の時間を大切にする人も多いので、プライベートがしっかりとれる職場は魅力的に映るでしょう。
最後に職人待遇改善策として、社会保険などの法定福利厚生を導入することです。
社会保険に加入していない事業者のもとには良い人材が集まらず、また国土交通省直轄の仕事も受注ができません。
最低限の福利厚生を導入し、職人に対する待遇への改善に努められるよう努力をします。
こういった改善施策が求職者に伝わることが大切です。
求職者のニーズを意識する
上述した給与設定や働き方・待遇などを整えることは、求職者のニーズに応えているともいえます。
特にスキルや経験、働き方など、特定の求職者をターゲットにする場合は、その求職者が仕事や働くスタイルに対してどのような要望・ニーズを持っているかをとらえることが、より重要になってきます。
そして自社は「このような働く環境を用意している」、自社で働くことで「こんなやりがいを感じられる」といった、ニーズに対するアンサーを強みや魅力として伝えることで、自社を進んで選んでくれる求職者が増えてくるでしょう。
商品・サービスの集客・販売にマーケティングが必要なように、採用においてもマーケティング戦略が必要な時代になっています。
自社にマッチした建設業採用を叶える「採用ポジショニングメディア」
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これまでデジタルマーケティングに力を入れてこなかった、なにから始めればいいかわからないという場合は、「採用ポジショニングメディア」の導入を推奨します。
採用ポジショニングメディアとは、業界や自社で働く魅力を大々的に打ち出すWebメディアを立ち上げ、貴社の事業に興味がある求職者だけを採用できる施策です。
貴社で働くメリット、業界で働く魅力をキャククルが徹底的に取材と調査を実施し、貴社と求職者のマッチングを実現するコンテンツを制作。
さらに求職者のニーズを分析し、「求職者の頭の中にある悩みや要望」をかなえるコンテンツや、求職者が本当に知りたい有益な情報をサイトに掲載。
- 業界全体がブラックとして認識されており、その認識を改めるように啓蒙したい
- 採用ホームページや求人サイトを始めたが思うように成果が出ていない
- 既存の施策だけでは母集団形成に限界がある
- 採用ミスマッチを減らしたい
上記のような採用課題がありましたら、ぜひ採用ポジショニングメディアの導入をご検討ください！
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建設業の求人方法
建設業の求人は以下の媒体を活用して採用活動を行います。
- ハローワーク
- 求人サイト
- SNS（ソーシャルネットワークサービス）
- 自社サイト（HP・採用オウンド）
ハローワークや求人サイトを利用する求人方法はどの企業でも行っていますが、SNSや自社オウンドメディアを活用しての求人は、まだ馴染みがない企業も多いでしょう。
SNSや自社オウンドメディアも、上手に活用できれば、直接問い合わせをしてきてくれる求職者もいるため、思わぬ人材を獲得できることもあります。
ハローワーク
ハローワークは「職業安定所」のことで、厚生労働省が運営しています。
言わば「国が運営している求人サイト」のことで、求人総数は122万件を超えています。
失業給付の申請もハローワークで行うため、離職者や求職者が訪れる機会も必然的に多くなります。
ハローワークを利用する場合は、基本的に地元の企業に就職したい場合ですが、施設内の端末で検索をかければ、全国の求人も探せます。
企業側がハローワークに求人を掲載する場合の掲載料は無料となります。
民間企業では売上を上げなければならないため、有料であることがほとんどですが、ハローワークは国が運営しているので掲載料はかかりません。
掲載する際のコツとしては、求人票をしっかりと書くことです。会社の特徴や経営方針、企業理念など、記入できる欄は空欄にせず、綿密に記入します。
ハローワークに掲載されている企業は、おざなりな求人票も多く、これを意識するだけで他社求人よりも注目される確率が高くなります。
求人サイト
求人サイトの種類は細かく分けると多種多様でさまざまありますが、ざっくりわけると正社員向け求人サイトとアルバイト向け求人サイトに分けられます。
正社員向け求人サイトでは「リクナビNEXT」や「エン転職」、アルバイト向け求人サイトでは「タウンワーク」や「フロムエー」などが有名です。
これら求人サイトを利用している企業はとても多く、大手であれば軽く見積もっても1サイト1万件以上の求人情報が掲載されています。
そのため掲載料金にそれなりの予算をかけないとすぐに埋もれてしまいます。
料金形態は主に「定額の前払い」「人数比例の後払い」「無料」の3タイプあります。
定額前払いは数週間ごとに10万円～20万円程度の掲載料金を支払って掲載してもらいます。
人数比例の後払いは、採用が決定した人数によってあとから支払うタイプです。
正社員の採用が決定した場合は約20万円前後、アルバイトの採用が決定した場合は数万円程度の掲載料金が発生します。
そして無料は掲載料金も成果報酬もかからないことが多いです。
この場合はアドセンスなどを掲載して、その広告費用で運営していることが多く、求職者の濃いアクセスなどはあまり期待できません。
SNS （ソーシャルネットワークサービス）
SNS（ソーシャルネットワークサービス）が普及しはじめてからは、TwitterやFacebook、Instagramを活用して求職者を募集する企業も増えてきました。
別名ソーシャルリクルーティングとも言われ、費用がかからない上に、自社の仕事内容に属性の近い求職者に訴求することができます。
SNSは使い方によって、非常に効果的に求職者を集められるため、手放せなくなっている企業も多いことでしょう。
例えば便利機能のひとつにハッシュタグ機能があります。ハッシュタグ機能をキーワードに付与し、タグ化すると同じキーワードの投稿を一瞬で検索できます。
このような方法を活用することで、企業側が望んでいる求職者に自社を見つけてもらうことができるのです。まさにオウンドメディア全盛の今だからこその求人方法と言えます。
自社WEBサイト（HP・採用オウンドメディア）
上述したSNSを活用しての求人も、最終的には自社サイトへ求職者を訪問させなければ、途中で離脱してしまう可能性が高くなります。
やはり最終的に重要なのは、しっかりと導線が確立された「自社WEBサイト」です。
求職者が来訪したWEBサイトに、しっかりと採用条件や企業の特徴、企業理念、会社の方針などが記載されていれば、求職者が興味を持って問い合わせをしてくる可能性が高まります。
最近では、従業員採用ページとお客様用ページを分けて運営している企業も増えてきました。
お客様が来店するWEBサイトに、雇用条件や給与などを記載したくないという配慮からですが、別の目的としてお互いのサイトを被リンクでつなぎSEO効果を高める狙いもあります。
このように1企業で、2つ3つの自社WEBサイトを持つことも珍しくありません。
自社をブランディングし、求職者に興味を持ってもらうためには、自社WEBサイトを持つことが必要不可欠です。
オウンドメディアリクルーティングという選択
オウンドメディアを活用した「オウンドメディアリクルーティング」を採用する企業も増えてきました。
オウンドメディアとは「自社が保有するメディア」全般を指します。
これには自社WEBサイトをはじめ、SNSの他ユーチューブなども含まれます。
オウンドメディアリクルーティングは、これらオウンドメディアを駆使し、自社のブランディングから求職者採用活動まで、幅広く行っていきます。
オウンドメディアリクルーティングを導入する企業が増加する背景には以下の要因があります。
- 就職・転職サイトを活用しても人材が確保できない
- 求職者の価値観が多様化している
就職・転職サイトを活用しても人材が確保できない
最近では、有名な就職・転職サイトを活用しても、中々自社とマッチした人材の確保が難しくなってきている現状があります。
特に建設業では人手不足が深刻な問題であることは上述の通りです。
このような中でSEOを活用したオウンドメディアリクルーティング戦略が新たな採用手法として注目されています。
有名就職・転職サイトに頼らず自社WEBサイトのチカラだけで、採用活動を行っていこうとする企業が増えてきているのです。
求職者の価値観が多様化している
近年では、過重労働を課すいわゆる「ブラック企業」が淘汰されるなど、仕事を中心としたライフスタイルを避ける求職者も増えています。
労働に対する価値観が多様化しており、自分の価値観を大切にしてくれる企業が求められているのです。
お金以外にも、働きやすさややりがい、居心地の良さなどを重要視する求職者も多く、このような求職者に自社WEBサイトを見つけてもらいます。
会社の経営方針や企業理念などで共感を得ることができれば、興味を持って問い合わせをしてくる可能性も高まります。
このように自分のポリシーをしっかり持った求職者は、就職・転職サイトだけで安易に企業を判断せず、企業WEBサイトまでしっかり調べる人も多いのです。
オウンドメディアリクルーティングのメリット
オウンドメディアリクルーティングには優れたメリットがあります。
それは、企業側と求職者側のミスマッチを減らすことができるという点です。
就職・転職サイトでの応募は、企業側と求職者側のミスマッチも起こりやすいものです。
例えば「採用したはいいが、自社で働くには能力不足だった」「採用されたはいいが、こんな働きづらい会社とは思わなかった」などの事例は頻繁に起こります。
そのため、少しでもミスマッチをなくそうと、就職・転職サイトと同時に、キャリアアドバイザーを活用した転職支援サービスを展開している企業もあります。
オウンドメディアリクルーティングでは、このようなミスマッチを最初から少なくできるのが、特徴です。
求職者が企業WEBサイトにアクセスし、そこから採用に関しての問い合わせがくるということは、すでに求職者側はある程度企業に関して念入りに調べており、少なからず興味を持っていることが伺えるのです。
こういった場合は、少なくとも求職者側にはミスマッチが起こりにくいと言えます。
建設業の求人方法・採用募集のポイントまとめ
建設業に限らず他の分野の業種にも言えることですが、ただ求人情報を出すだけでは人が集まりづらく、採用活動には工夫が必要です。
特に建設業界は非常にハードで危険なイメージが根付いてしまっているため、いかにこれらのイメージを払拭できるかも、採用活動を行う上では重要となります。
最近流行りの、ガテン系企業に従事する男性従業員を「ゲンバ男子」と表現して、アイドルグループ風に見せる手法などを活用するのも面白いかもしれません。
自社の働く環境の魅力を整理し、求人情報を通じて伝わるようにしましょう。
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