【介護士の採用方法】採用成功のコツ・戦略とは？
最終更新日：2022年02月25日
「介護士の採用に難航している…」「求人広告を出し続けているのに応募がない…」と介護士の採用施策にお悩みのケースも多々あると思います。
採用を成功させるためのコツと戦略について取り上げているので、採用活動が上手くいかない企業は参考にしてみてください。
いまさまざまな企業が取り入れ始めている「採用オウンドメディア」も紹介しています。
介護士の採用には戦略的な採用活動が必要
介護士の採用には、戦略的な採用活動が欠かせません。実は、介護業界の有効求人倍率は、全職種の中でもかなり高い部類に入ります。
厚生労働省によると、平成30年度の介護関係職種の有効求人倍率は3.95倍です。対して、同年度の全職種の有効求人倍率は1.46倍。一人当たりの介護士に4件近い求人がある状態だと分かります。
つまり、引く手あまたの介護士を採用するのは難易度が高く、競合他社に負けない採用戦略が必要となるのです。
参照元：厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/000531297.pdf）
介護士の採用を成功させるには？
介護士の採用を成功させるには、「介護士が自社を選ぶメリット」を認識しておく必要があります。自社が競合他社に打ち勝つ“強み”や“アピールポイント”を整理しておくと、応募者へ訴求すべき点が明確になるでしょう。
きちんと伝えるべき点を把握してから採用戦略を練ると、自社に合った採用手法を選べるようになります。
介護士が転職をするときに見ているポイント
介護士が転職を考えたときに見ているポイントとしては、職場の雰囲気・ライフステージの変化を受け入れる体制・理念や運営状態・将来性・労働時間の5つがあげられます。
ここからは、それぞれどのような点がチェックされているのかを紹介していきます。チェックポイントと自社の強みを照らし合わせて、訴求できる点を考えましょう。
1. 職場の雰囲気
介護士が転職する際によくチェックしているのは、職場の雰囲気です。働く人達の連携が取れているのか、何でも相談しやすい環境になっているかどうかを重視。職場内で派閥ができていたり、殺伐とした雰囲気で質問すらできる状態ではなかったりと、問題がある職場は避けられる傾向にあります。
会社として「職場の雰囲気を良くするために取り組んでいること」があれば、自社の魅力として訴求できるでしょう。また、職場の雰囲気を伝えるコンテンツを自社HPに設けるのもひとつの手です。
2. ライフステージの変化を受け入れる体制
転職を考えている介護士が重視しているポイントとして、ライフステージの変化に対応してくれるかどうかという点があげられます。結婚や出産、育児や介護などで、ライフステージが大きく変化する人は少なくありません。
こうした生活スタイルの変化に対応している休暇制度や福利厚生などがあれば、それがアピールポイントとなります。例えば、育休制度の取得率の高さは、1つの指標にもなるでしょう。
また、ライフステージの変化に合わせた雇用形態をとっているかといった点も見られています。正社員として入社した後、親の介護があるのでパートタイマーとして働き続けたいといった場合に対応してくれるかどうかなど、多様な働き方ができる会社かどうかは応募者にとって重要なポイントです。
3. 理念や運営状態
介護士が転職先を選ぶ際に、理念や運営状態はよくチェックされています。介護士としてのやりがいにつながる部分のためです。
事故を防ぐための介護、利用者のことを考えた介護など、施設によって理念や運営方針は異なります。自分の考える介護と似た理念かどうかを確かめてから応募する人が多いので、理念は明確にしておく必要があるでしょう。
運営状態も重視されるポイント。利用者が少なく空き室が目立つ状態だと不安視される原因になります。利用者が少ない理由があるなら、「あえて利用者を絞って質の高い介護を提供しているため」などように、明確化しておきましょう。
4. 将来性
転職時にキャリアアップできる制度があるかどうか、チェックしている介護士は多いといえます。体力勝負の仕事のため、介護士として働いて経験を積んだ後に、マネジメント職にキャリアアップしたいと考えている人は少なくないのです。
研修・教育制度が整っている会社なら、将来性がある会社だとイメージしてもらいやすくなります。社員を育てる体制を整えている場合は、キャリアアップが図れる点を強みにするのも手です。
また、今働いている社員のキャリアアップ実績を公開するのも良いでしょう。
5. 労働時間
労働時間が長く、自由に休暇を申請できない職場では、プライベートと仕事を両立させるのは難しくなります。さらに、労働時間が長くて有給取得率が悪い状態だと、過酷な労働環境であると受け取られる可能性が高いでしょう。
有給取得が容易だったり、残業が少なかったりする場合は、それだけで大きな強みとなります。
介護士が自社で働く魅力を考えてみる
採用活動をスタートさせるなら、“介護士が自社で働く魅力”について考える必要があります。採用活動で競合となる介護施設を見つけて、採用条件や待遇面がどうなっているかを調べておきましょう。
市場で自社がどのポジションにいて、競合他社はどのような強みを訴求しているかを確認しておくと、自社が狙うべき層が明確になります。求職者のニーズと市場の動向を踏まえて、自社の魅力が何かをあらためて考えてみてください。
競合他社と自社の立ち位置を確認しておく
市場で競合他社はどの層を狙っていて、どのようなポジションを築き上げているかを確認しましょう。
例えば、競合他社が「女性に優しい介護職。軽くて持ち運びが楽な機器を導入。シフト調整もOK」として優位性が高い場合、あえて同位置を取りにいける強みがないなら、自社は他の内容で勝負する必要があります。
自社だけにしか提供できない強みをアピールすることで、競合他社が狙っている層とは別の層を囲い込めるでしょう。
求職者のニーズと自社の強み照らし合わせてみる
自社にしか提供できない強みが明確になったら、求職者のニーズと自社の強みを照らし合わせてみてください。たとえ、自社が提供できる強みでも、転職を考えている介護士から魅力的に映るものではなければ、応募者を増やすのは難しいといえます。
例えば、「ライフステージに合わせた働き方ができる」が強みのとき、「キャリアアップしたい層」に訴えてもあまり響きません。「自分に合った働き方で長く続けたい層」にアピールするほうが適切です。
このように、どの強みを訴求すると介護士の心に響くのか、市場を調査してすり合わせる必要があります。
求職者にどの媒体・手法で訴求するか考える
介護士にどの媒体・手法で訴求すると効果的なのか、吟味して決めましょう。媒体には、求人情報誌やタウン誌、人材紹介、Web求人媒体、自社の採用メディアなどがあります。
また、手法も大切です。求職者のニーズが分かって、自社が介護士に提供できる強みを明確にできても、アピールが弱ければ応募者を増やすのは難しいといえます。自社にとって最良な媒体・手法は何かを考えてから、採用活動を始めることが大切です。
介護士の採用手法
ここからは、介護士の応募を増やすための採用手法について紹介していきます。自社の強みを明確にした後は、下記の採用手法を使って応募者を増やしていきましょう。
予算があるならば、1つの方法だけを実施するよりも、複数組み合わせて対策を講じるのが理想的です。
人材紹介会社
人材紹介会社は、人材紹介会社に登録している求職者に対して、自社を紹介してくれるのが特徴です。求人サイトやハローワーク、自社ホームページからの応募状況が悪いときに、利用してみましょう。
ただ、利用すれば必ず人材を獲得できるという訳ではなく、自社の魅力を転職エージェントや求職者に伝える努力が必要となります。自社が魅力的に映る条件や待遇を提示することで、求職者からの反応が良くなるでしょう。
求人サイト
介護や福祉に特化した求人サイトや、介護情報のポータルサイトを使うと、現在転職先を探している介護士にアプローチができます。色々な職種の求人を出せるサイトよりも、介護業界に特化したサイトのほうが反響を期待できるでしょう。
熱量の高い、転職を本気で考えているターゲットが集まるため、上手く訴求できれば応募者数を増やすことも可能です。
ポジショニングメディア
Web上で効果的な採用活動を行うには、ユーザーが検索の際に入力する「検索キーワード」が重要です。
「介護士 求人」のようなキーワードだと範囲が広すぎて、自社と相性がよくない人材も応募してしまいます。採用率や定着率が下がり、全体の採用コストが高くなります。また、広いキーワードで検索した場合はユーザーの選択範囲に入る競合他社が多すぎて、自社に合う人材が競合に流れてしまうリスクも高まります。
一方、「自社名 求人」のようなキーワードだと範囲が狭すぎて、自社を既に認知していないユーザーしか集められません。
それに対してポジショニングメディアは、自社と合う人材を集めることに特化したWebメディアです。「ちょうどいいターゲット層」を狙って、特定の人材の集客に向いています。
ポジショニングメディアではたとえば「介護士 勤務時間」など、勤務時間が気になっている介護士にターゲットを絞ったキーワードをもとにWebサイトを展開します。メディアのテーマや内容は、採用したい人材のニーズと自社の強み・魅力に合わせます。介護士としての仕事の選択肢や仕事の選び方など、客観的な視点から解説を行いながら、自社で働く魅力をアピールします。
ユーザーに対して「こんな仕事がしたいなら自社」と認知してもらうことで、「自分に向いているのはこの企業」と入社意欲・マッチ度の高い人材を集められます。採用率・定着率が上がり、採用コストの削減が可能となります。
ポジショニングメディア立ち上げの流れや導入事例を見たい方には、下記のページにて参考資料を用意しております。興味のある方はぜひ参考にしてみてください。
ハローワーク
ハローワークは、無料で広告を出せるため、多くの中小企業が利用している求人出稿の手法です。失業手当をもらう人はハローワークで求職活動をする必要があるため、求人票を出しておけば転職活動中の人の目に留まる可能性があります。
何度も求人票を出しても無料なので、応募者を増やす目的で長期的に活用するのも1つの方法です。
ホームページ
質の高い自社ホームページを制作すると、自社に興味を持ってくれた人が応募してくれる可能性が高まります。ホームページにたどり着くということは、自社名で検索している可能性が高いためです。
採用情報に関する特設ページを作っておけば、自社で実際に働いたときのイメージがしやすくなるでしょう。さらに、ホームページから直接応募できるフォームを設置しておくと、履歴書を送付してもらうよりも、応募者数が増える可能性があります。
動画配信サービス
YouTubeなどの動画配信サービスで、自社の求人広告打つ方法もあります。既に実践している企業もいますが、日常的に自社社員の働く様子や業務内容を配信し、働くイメージを想像してもらう手法です。
スタッフ募集についても宣伝しておけば、動画で関心を持った介護士からの応募が期待できます。ただし、多くの人の目に触れるにはある程度のコンテンツ量が必要なので、長期的に取り組む必要があるでしょう。「見てもらえる動画」にするための工夫も必要です。
採用オウンドメディア
採用オウンドメディアは、自社が制作・運営する採用情報に特化したサイト。働く人の姿や会社としての方針、将来性などをアピールできるので、自社に好感を持つ人を増やせるでしょう。
興味や関心を寄せてくれる人が増えれば、応募者数の増加が期待できます。また、実際に働く社員の様子やインタビューを載せることで、応募までの心理的ハードルを下げられるのが魅力です。
ただ社内で制作から運用までをカバーするリソースがない場合は、採用マーケティングに明るい外部パートナーに委託する方法がよいでしょう。
Zenkenでもさまざまな企業様の採用オウンドメディアの制作・運用を行っています。下記ページでくわしく説明していますので、お目通しください。
自社のバリュープロポジションを明確にして採用につなげよう
介護士を採用する際は、自社のバリュープロポジションを明確にすることが大事です。上記で述べた「他社には提供できない自社だけの魅力」の中から、「求職活動中の介護士が望んでいる条件」に合致するものを提示します。求職者が求める自社にしか提供できないバリュープロポジションを確立すれば、応募者数を増やし、人材獲得へつなげることも夢ではありません。
求職者のニーズと、自社が提供できる価値を照らし合わせてみましょう。自社ならではの採用戦略・採用マーケティングを考えたい場合は、ぜひZenkenまでご相談ください。
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