コールセンターの採用方法や求人広告手法を解説！
最終更新日：2024年04月23日
コールセンターの採用活動において、思うように応募数が伸びず内定率も低いままの状態が続いていると悩んでませんか？
本記事では、コールセンターの採用方法において見直すべきポイントを解説。応募数や面接率、内定率で悩んでいる採用担当者の方は必見です。
また、記事内では採用Webブランディングを通した良質な母集団の形成から内定率の高い採用効率の高い手法である採用ブランディングメディアという施策も紹介しています。ぜひご覧ください。
コールセンターの採用市況
コールセンターの採用市況は、深刻な人手不足により求めている人材を確保することが難しい状況です。過酷な仕事内容が理由で離職する人が多く、コールセンター業界は常に人手不足となっています。
原因として挙げられる点は、コールセンターの仕事内容に顧客のクレーム対応があり、かつ休みが不規則であることです。
また正社員の採用枠が少ない点も、コールセンターの人手不足の原因となっています。コールセンターの雇用形態は、パートやアルバイト、契約社員が多く正社員はとても少ない割合になっています。
加えてパートやアルバイトの人たちは離職する可能性が高く、その点もコールセンターの人手不足に拍車をかけています。
コールセンターの人手不足を解消するためには、少ない採用人数ではなく多くの人材を確保し、優秀な人や継続して仕事を続けてもらえる仕組みが必要です。
この採用困難な状況を打破するためにも、優秀な人材を確保するコールセンターならではの採用方法を見定める必要があります。
コールセンターでの採用方法
コールセンターでの採用方法は以下の手法があります。
- 採用ブランディングメディア
- SNS運用
- 採用求人媒体
- 採用サイト制作
採用ブランディングメディア
優秀な人材確保に有効な
採用ブランディングメディアとは
採用ブランディングメディアでは、コールセンターでの勤務を検討している求職者や他コールセンターも同時に応募しているが迷っている求職者等、様々なフェーズにいる求職者に対して自社の魅力や想いを明確に求職者へ伝えられるメディアです。
検索市場においてターゲットとなる求職者に対し、365日自社の魅力を伝えられるメディアを作成し、いずれ応募するであろう潜在層から求職顕在層にもアプローチを図れます。
以下では、採用ブランディングメディアのメリットについて紹介します。
自社の魅力が伝わる採用ブランディングメディアを作成
求人サイトや採用サイトではどうしても自社の魅力を存分に伝えるため、様々なコンテンツを盛り込みますが、求職者視点で見ると「自社をよく見せることを前提としたコンテンツ」として見られてしまいがちです。
しかし採用ブランディングメディアは敢えて第三者視点で貴社の魅力を伝え、自社の仕事内容や自社ならではの働き甲斐を知ってもらえるメディアを作成。
その結果、ターゲットに対してコールセンターで働くならこの会社！と認知させることができます。
また実際の仕事内容や職場の雰囲気を第三者視点で切り込んだ形で紹介しより一層魅力を感じてもらったり、選考過程も詳しく掲載したりすることで、ユーザーの不安を解消することに繋げられます。
その結果、求人応募数や面接、内定承諾率の改善を実現できるようになります。
検索エンジンからの流入を図れる
一般的には求人サイト内で回遊するユーザーに他コールセンターよりも自社が優れているというアピールをして選んでもらう必要がありますが、その流入は他社と比較することが前提にある流入です。
一方、検索エンジンからコールセンターの採用情報に関する情報収集をしている求職者の流入が中心となり、通常の採用施策ではアプローチしづらいユーザーにもリーチが可能となります。採用ブランディングメディアはあくまでも自社の魅力を訴求するために作られたメディアであるため、応募や入社意欲を高めるための深い自社理解を促すことができます。
そのため、内定承諾率の高い母集団形成を図ることに繋がり、最終的な採用効率の向上を見込むことができます
加えて採用ブランディングメディアでは、様々な検索キーワードにて上位表示が可能。採用サイトだとなかなかSEO対策が出来ない…というお悩みも解決することができます。
採用ポジショニングメディアの主な採用事例
あるWeb業界に興味がある紙媒体の編集者をターゲットに制作。知名度や条件面ではなく、成長できる環境に身を置きたいという軸を持った求職者へ未経験から成長した社員事例も踏まえ啓蒙できる内容となっています。選考中にも見てもらうよう働きかけることで、競合性の高い採用市場にも関わらず採用単価を抑えながら、月間2~4名の採用に至っています。
土木施工管理技士の仕事の中でも公共事業の発注支援業務に関して啓蒙。そして25名の土木施工管理技士のインタビューを通し求職者に入社するとどんな仕事に携われるのか、得られるやりがいを伝えられるメディア。求職者にとって自社理解を深める場ができたことで、他施策の応募率が約2倍になりました。
建築系の仕事に携わりたい求職者に向け岐阜で家を建てることのやりがいや働き方、そして様々なキャリアを持つ社員の活躍も伝えているメディア。このメディアを見て即戦力の求職者が内定承諾をしているなど、内定率改善に繋げられています。
引用元：https://www.shopowner-support.net/our-service/employer-branding-media/#about
これまで採用ブランディングメディアだけでなく、120業種・8,000サイト以上のメディア制作の実績があり、獲得したノウハウを駆使して獲得したい応募者を獲得するための採用活動に最適な提案や運用を行っています。
採用ブランディングメディアについて詳しく紹介していますので、詳しく知りたい方はぜひご覧ください。
SNS運用
SNSは、近年若者のSNS利用者が増えていることから、有効的な採用方法として注目されています。
企業のことについてWebサイトよりもよりリアルな情報が得られるので、就職活動で活用している求職者が多く、影響力のある情報発信ツールとなっています。
SNSを活用して採用活動を行うメリットとして挙げられる点は、採用媒体だけでは届けることが難しい就活潜在層へのアプローチや応募時の自社の魅力を深める場として活用できることです。
またSNSには拡散機能が搭載されており、一つの投稿をユーザーがシェアすることで一気に多くの人数の目に留まることができる可能性があります。
そのため幅広い人材にリーチを広げることが可能となり、効率的に採用活動を行うことができます。
注意点としては、SNSでの採用活動を行う際に即効性を期待してしまうと失敗してしまう恐れがあるため注意が必要です。
ゆっくりと時間をかけてアカウントを育て、より多くの求職者に自社の魅力を伝えようとする意気込みが必要となってきます。
またSNS運用を行う際は、各SNSの特徴を充分に理解した上で運用することが重要です。
自社のターゲットとなるユーザーが多く利用しているSNSを見極め、自社が伝えたい情報を発信する上で一番適したSNSは何か、という点を踏まえて媒体を選択し運用を行うことが大切です。
Instagramは、写真投稿やリールという短い動画投稿が主流のSNSで、主に女性から人気の媒体となっています。
画像やリールを投稿することで、会社の雰囲気や職場で働く人たちの様子を詳しく紹介することができます。
ただ、他のSNSと比べて拡散力が低いことがデメリットとして挙げられます。
多くのユーザーに見てもらえるように投稿を工夫したり、ターゲットにとって有益な情報を発信したりすることで、フォロワー数を増やしていくことが重要となってきます。
ターゲットが興味を持つようなハッシュタグを活用することで、いずれ求職活動するであろう潜在層にも投稿を届けることができます。
Twitterは、文字投稿が主流の拡散力が高いSNSです。いいねやリツイートにより幅広いユーザーに拡散することができるので、より多くのターゲットにリーチを広げることが可能です。
またリアルタイムの投稿を活用しインターンシップや説明会開催の情報を発信することで、企業の認知度の向上を図れます。
加えて採用担当者のアカウントを立ち上げている企業が多くなっており、日常や思ったことについてのツイートをすることでよりリアルな企業の雰囲気を知れるきっかけとなっています。
YouTube
YouTubeは、幅広い年代層が活用している媒体です。
動画として投稿するので、写真や文章だけでは伝わりにくいことがより明確に伝えられるようになり、求職者に対して訴求力を高められます。
動画編集には時間がかかってしまいますが、一度投稿したコンテンツはずっと見られていくものになります。
但し多くの人に見てもらうためには多くの動画を投稿する必要があるため、数年単位は企業として情報発信をしていくという決断のもと推し進める方が良いでしょう。
Facebookは実名で登録しているユーザーが多く、リアルな友好関係を築けるSNSです。
社員がアカウントを立ち上げて、企業について発信し、自社の魅力を伝えることでリファラル採用に繋げられる可能性があります。
また長文の投稿が可能となっており、より詳しい企業情報や魅力を発信できることが特徴の一つ。自社の情報をより詳しく発信し、幅広いユーザーに届けることが可能となります。
LINE
LINEでは幅広い年齢層のユーザーが使用している、コミュニケーションツールです。友達追加してくれたアカウントに対して、メルマガとして情報発信ができることが魅力となっています。
また連絡ツールとして日常的に使用しているユーザーが多いため閲覧率が高く、リッチメニューを編集することで自社が一番伝えたい情報を効率的にユーザーの目に届けることが可能です。
ただ友だち追加をしてもらわないと情報発信することができないため、ともだち追加をしてもらう施策を練ることが重要となっています。
採用求人媒体
採用求人媒体では、リクナビやマイナビといった大手の求人サイトがメインになっており、利用する人数も多いため多くの求職者に露出を図れます。
そのため、短期間で母集団形成を図れる点が大きな特徴です。
採用求人媒体では文字だけでなく、写真や動画を掲載し職場の雰囲気や働くスタッフなどの情報を求職者に伝えることができます。
加えて、1回掲載料金を払うのみで掲載した求人から何人を採用しても費用の変化はありません。
そのため多くの人数を採用できれば、コストを削減することが可能となります。
ただし掲載数が多いため他社の求人で埋もれてしまい、自社の求人の露出を図れなくなってしまう恐れがあります。
加えて、コールセンターに特化した採用求人媒体があまりないのが現状となっています。
よって求人媒体を活用する際は他社のコールセンターでも求人を掲載している場合があるので、より多くの求職者の目に留まるよう策を練ることが必要です。
例えば、求人の露出を図るためにタイトルや原稿内容を工夫したり、広告費を上げて露出度を強化するといった対策をすることが重要です。
採用サイト制作
採用活動において求職者をターゲットとした採用サイトを制作することで、より明確に自社の魅力を伝えることができ応募数の向上を図れます。
求職者が求人を探す際に求人サイトを参考にすることが多いですが、そういった媒体に掲載できる情報は制限されており自社の魅力の半分も伝えることができない可能性があります。
しかし採用サイトを制作すれば、自社の魅力や情報を惜しみなく発信することが可能。
求職者に知ってもらいたい情報を掲載しそれを閲覧してもらうことで、求職者に対して自社の認知度を高め、理解を深めてもらえるようになります。
また自社のことをよく理解し志望してもらえることで、入社後のミスマッチを防げます。入社後の双方の考えの不一致を避けられるので、離職率を下げることが可能となります。
加えて求職者からの応募数を上げるためには、信頼度を高めることが重要です。情報があまりなく、入社後の姿が想像できない企業に応募する求職者は多くありません。
逆にしっかりと企業の情報を発信し、入社後の姿を想像できる企業の方が信頼度が高く応募数も比例して多くなります。
その点採用サイトでは自社の魅力を充分に発信できるので、求職者からの信頼度を高め応募数の向上を図れることが特徴です。
ただし、自社サイト配下で運用することが多いため、コーポレート上のブランディングと齟齬のあるコンテンツは投下がしづらいなど、母集団形成の母数強化に当たっては慎重に進める必要があります。
コールセンターが見直すべき採用ポイント
コールセンターが見直すべきポイントは、以下の2点です。
- 待遇面における差別化
- 採用活動の効率化
コールセンターの採用活動を効率的に行うためにもしっかりとポイントを確認し、自社の採用にお役立てください。
待遇面における差別化
1つ目は、「待遇面における差別化」を図ることです。
待遇が充実していないと離職してしまう恐れがあるため、給与や福利厚生の見直し、リモートワークの推進といった一人ひとりが働きやすいと感じる職場環境を整えていきます。
コールセンターでは仕事内容に関して良くないイメージが普及しているため、社員に対してのサポートを充実させ、仕事をしてみたいと思ってもらえるよう働きかけを行い、応募率を向上させることが重要です。
社員への待遇面が改善されたら、自社採用サイトでその魅力をしっかりと発信し、給与や業務内容など求職者が求めている情報がわかりやすく記載されているかも確認が必要です。
自社採用サイトで自社の魅力をしっかりと伝えることで、他社との差別化を図れます。その結果、応募数の増加を見込めるためコールセンターの採用活動を成功に導くことができます。
採用活動の効率化
2つ目は、「採用活動の効率化」です。コールセンターの採用活動において、上手く採用が進まない企業は工数の見直しを図り、採用効率を上げることを視野に入れることが重要です。
新しく導入する採用方法では、例としてTwitterやYouTubeといったSNSが有効的です。SNSの利用者は若年層が多く拡散力も高いので、より多くの求職者に露出を図れることが理由です。
加えて、魅力的な経歴を所持した求職者に対して直接アプローチできるダイレクトリクルーティングを活用することもできます。
採用方法の見直しにより今までの方法であれば出会えなかった求職者に巡り合える可能性もあるので、現在の採用結果に満足しない担当者は他の方法を取り入れてみることをおすすめします。
コールセンターで優秀な人材を確保するためには
コールセンターにおいて優秀な人材を確保することが難しくなっている現在では、求人媒体に頼らずに自社の採用力を強化し自力で採用できる母集団形成のチャネルを作ることが、今後の採用母数の安定化から応募者の質を上げるために重要になっています。。
もし良質な母集団形成をもとに、活躍人材を取っていきたい方針があればキャククルの採用マーケティング施策をご案内させていただきますので、お気軽にご相談ください。
