インナーブランディングとは？浸透手法や成功事例まとめ
最終更新日：2024年03月21日
企業が売上や成果を上げて成長を続けるためには、顧客に対するサービスの向上だけでなく、従業員の働く意識や姿勢にも目を向ける必要があります。
ここでは、企業内の従業員の意識を変えるインナーブランディングの効果やメリット、インナーブランディングの重要性についてまとめました。
また、下記のページにはブランド戦略やブランディングの基礎情報をまとめている資料も用意しております。このインナーブランディングの記事と合わせて、こちらもぜひお役立てください。
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インナーブランディングとは？
インナーブランディングとは、会社のビジョンや経営理念を自社の従業員に理解してもらい、社内全体に浸透させるために行う啓蒙活動です。同じ意味で、「インターナルブランディング」と呼ばれる場合もあります。
それに対し、顧客など社外に向けた一般的なマーケティング活動は「アウターブランディング」または「エクスターナルブランディング」と呼ばれます。企業が成長し続けるためには、従業員の働き方にも目を向けなければなりません。
それぞれの社員に企業理念や自社の価値観を共有できれば、企業として目標達成を目指しやすくなりますし、ブランド価値も向上しやすくなるからです。
顧客に商品・サービスを提供する際に実施するマーケティングのように、自社で働く従業員が会社のことを理解して同じ方向を向いてもらうには、マーケティングに似た活動を従業員に対しても行う必要があります。
関連記事：インナーブランディングとは？アウターブランディングの違いや重要性を解説
インナーブランディングとコミュニケーションの違い
働く際の意識づけと言っても、インナーブランディングは社内でコミュニケーションをとるための活動とは異なります。
企業内のコミュニケーションは、情報共有や情報交換をスムーズに行って、チームワークの結束を良くするもの。あくまでも社内の風通しを良くして、生産性の向上を目指す活動です。
インナーブランディングは、社員の企業に対するイメージを向上して、企業活動に良い影響を与えることを目的に行います。
インナーブランディングのメリット
インナーブランディングを行うと、以下のような効果やメリットを得られます。
企業価値やブランド理解が促進できる
自社の価値や企業理念について、所属している従業員の理解を深めます。特に、入社したばかりの社員は、まだ企業価値やブランドについて把握できていない場合が多いです。
また、長年勤めている従業員であっても、企業ブランドを間違って認識しているケースがあります。ブランドコンセプトを覚えてもらう意味でも、早い段階からインナーブランディングを行うことが大切です。
従業員の会社に対する愛着が増す
「自分が所属している企業は価値がある」と認識できれば、会社員の自社に対する「ロイヤリティ（忠誠心）」や「エンゲージメント（愛着度）」も高まります。
ロイヤリティとは「忠誠心」を言い、エンゲージメントは「愛着」を指す言葉です。インナーブランディングは、企業と社員の信頼関係をより強める効果につながります。
業務が効率化し生産性が向上する
インナーブランディングを行うと、従業員全体の自社に対するイメージが向上し、社員同士の連帯感や結束が強化されます。
すると、目標達成を目指して、社員全員が一丸となって取り組めるようになります。従業員1人ひとりが「自分ごと」として自社の課題を捉えられるようになるため、その結果、組織全体の業務が効率化されて生産性がアップするでしょう。
組織としてパフォーマンス向上を目指したい際にも効果的です。
従業員のモチベーションが向上する
インナーブランディングの結果、生産性が向上して目標達成ができるようになると、従業員やチームに自信が生まれます。自信がつくことで職場全体の雰囲気が明るくなるだけでなく、従業員の日々のモチベーションもアップするでしょう。
気が付いたことや新たな課題に対し、従業員自らが率先して行動してくれるようになります。
人材の定着率の向上や採用に貢献できる
自社に対する信頼感が高まることで人材の定着率が向上します。自社の価値を理解していて同じ理念に共感できる人材が増えるので、離職率低下にもつながるでしょう。
さらに、自社についての魅力や価値を誰もが正しく理解して伝えられるので、自社の求める人物像や自社に適した優秀な人材を採用できるようになります。
インナーブランディングの重要性
インナーブランディングは、社外でのブランディングを進めるための土台となります。従業員に自社の価値が理解されていないと、社外に対して正しくアピールするのは難しいからです。
また、インナーブランディングが求められるようになった理由のひとつに、日本の雇用形態の変化があります。定年まで同じ企業で働く、いわゆる終身雇用は実質上のおわりを迎えました。
より良い環境を求めて転職することが当たり前となった今の日本では、企業に対し給与や福利厚生だけではない、仕事のやりがいや価値を求める人も多くなってきています。
逆に言えば、会社に対して不満や誤解を持つ従業員は、すぐに退職してしまうリスクも往々にしてあるということ。
よって、人材の流出防止や定着率の向上は重要な課題です。優秀な人材確保につながるインナーブランディングは、不可欠な取り組みであると分かります。
インナーブランディングの進め方
1.現状の把握・課題の抽出
まずは自社の現状を把握して、課題を抽出しましょう。従業員のブランドへの理解度や浸透度をしっかりと把握し、分析することから始めていきます。
現場の社員や従業員が自社に対してどんな思いやイメージを抱いているか、直接対話によって集めていきます。企業の理解度や浸透度について、従業員のアンケートを取るのも良いでしょう。
2.戦略立案・プランニング
浸透させたいビジョンや企業全体での目標、行動規範などを決めていきます。組織が達成すべき目標や企業価値などが曖昧な状態では、統率がとれずに組織が弱体化してしまいます。
掲げるビジョンや行動規範は、会社がどんな目標に向かっているのか、自分はどんな行動をとるべきかなど、イメージしやすく実際に行動しやすいものにしてください。
3.実施
プランニングで決まった目標や行動規範を実施していきます。社員1人ひとりが把握できるよう、社内報やイントラネットを利用して可視化していきましょう。
社内表彰、セミナー、研修プログラムなど、「自分ごと」としてとらえやすくなる取り組みもおすすめです。ただし、企業価値への理解を無理に押しつけてしまうのは良くありません。
一方的にビジョンを掲げるのではなく、あくまでも自然な形で企業理念が浸透していくようにしましょう。セミナーや研修プログラムは、希望者が自由に参加できる環境を整えます。
4.効果測定
インナーブランディングは、根気よくPDCAを回し続けることが大切です。実施後は、必ず効果検証を行いましょう。
定量的な数値に目標を落とし込める場合には、施策が成功しているか、それとも改善する必要があるかを把握しやすくなります。よって、効果測定に用いる指標や方法は、プランニングの段階で決めておいてください。
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インナーブランディングの方法
企業理念やブランド価値を社員に浸透させるインナーブランディングですが、どのように進めたら良いのでしょうか。ここでは、インナーブランディングの具体的な方法を紹介します。
| 方法 | 内容 |
|---|---|
| クレド | 従業員が持つべき信条や行動指針を示す |
| 社員向けサイト | 企業理念や行動指針をWebサイトを通じて社内に浸透させる |
| 社内報 | 経営者や役職者の声や従業員の仕事内容を社内発信する |
| 社内イベント | 社内全体のコミュニケーションを活性化させ、自社のビジョンを共有する |
| 動画 | 企業のブランド価値やビジョンを視覚的に伝える |
| トップメッセージ | 自社の経営方針や成長戦略をトップが自ら社員にメッセージを発信する |
クレド
クレドとは、ラテン語で「志・約束・信条」という意味の言葉で、従業員が持つべき信条や行動指針のことを指します。創業時に掲げる「企業理念」とは少し違う意味合いを持っており、あくまでも自社の従業員が心がける行動として、分かりやすい言葉で表現します。
常に持ち歩けるよう「クレドカード」にして携帯してもらうと、企業全体に浸透しやすくなります。
社員向けサイト
自社の従業員に向けて企業情報を提供するWebサイトです。企業理念や行動指針が示されているほか、社内報の役割を持つサイト、掲示板機能がついたサイトもあります。
必要な情報が業務の導線上に集約される社内ポータルや、社員同士がコミュニケーションをとるためのツールとしても活用できるため、多くの企業が採用しています。
社内報
社員・従業員に対し、会社内の人事や最新情報などを定期的に発信するのが社内報です。これまで、社内報は紙に印刷されたものが主でしたが、今ではWeb版で定期的に情報を更新する企業も増えてきました。
経営者や役職者の想いや声、さまざまな部署で働く従業員の仕事内容などを発信すれば、相互理解が深まりやすくなります。
社内イベント
部署やチーム、オフィスの場所が違うなど、普段はなかなか会う機会や話す機会のない従業員同士がコミュニケーションを取れる社内イベントは、インナーブランディングに効果的です。
コミュニケーションが活性化されれば、自社のブランド価値や理念、ビジョンも共有しやすくなります。
動画
企業のブランド価値やビジョンが視覚的に伝わりやすい、動画を作成するのも効果的です。ここでも、目的やコンセプトに合わせて一貫性のあるメッセージを伝えるようにしましょう。
トップメッセージ
企業のトップが会社をどうしたいのか、それに向けて社員にどう行動してほしいのかを伝えるのがトップメッセージです。経営方針や成長戦略を社員に理解、浸透させられ、社員のモチベーションを喚起しやすくなります。
インナーブランディングの成功事例
スターバックス
大手コーヒーチェーンのスターバックスは、あえて接客マニュアルを設けず、個人の自主性を重んじた接客ができる取り組みを実施しています。
従業員1人ひとりに「顧客が満足する接客とは何か？」を考えて行動してもらうことで、店舗で偏りを起こさず、常に満足度の高いサービスを提供することを実現しました。
サントリー
サントリーは、1人ひとりが持てる力を最大限に引き出し、発揮させて活躍することが企業の成長につながるという考えのもと、「全社員型タレントマネジメント」という取り組みを実践しています。
社員自らが10年単位のキャリアをデザインするという、自分の成長について考える機会を与えることで成長意欲を引き出し、定着率や技術力の向上につなげているのです。
株式会社アイワード
印刷会社のアイワードは、日報と社内報の組み合わせでインナーブランディングを実現しました。従業員が日々の仕事や生活の成果で得られた報告を日報に上げると、経営者や部門長がそれにコメントを返すという取り組みを実施。
さらに、日報の一部を社内報に掲載し全従業員に配布して、ふだん顔を合わせない従業員同士や関わり合いのない部署間での相互理解を深めています。経営者や上長のフィードバックを行って成功した事例です。
ライオン株式会社
洗剤や石鹸、歯磨きなどの衛生用品を製造・販売する大手メーカー「ライオン株式会社」は、インナーブランディングの一環として従業員全員にアンケート調査を行いました。
企業メッセージである「今日を愛する。」を社内全員の活動に落とし込むことによって、1人ひとりの行動に変化を起こしたと言います。
Zappos社
アメリカにある靴のネット通販会社「Zappos社」では、インナーブランディングの取り組みのひとつとして従業員同士の社内表彰制度を導入しています。
また、企業理念を体現した人には社内オリジナル通貨「ZOLLARS」を贈って社内のモチベーションを高めます。この制度の導入以降、全従業員のモチベーションアップに貢献しました。
P＆G
P＆Gでは「ダイバーシティ＆インクルージョン」という経営理念をもとに、個々の性別や国籍を問わない、それぞれの個性を尊重し合う企業風土を作っています。
それによって、従業員1人ひとりが持つ能力を最大限に生かせるとのこと。
女性管理者の進出を促進する「アフィニティ・グループ」の存在でも女性社員の意欲を高めており、社員の働く姿勢や考え方にも良い影響を与えています。
Amazon
Amazonのインナーブランディングで行われているのは、「チームのマネージャーか否かにかかわらず、全員がリーダーである」という行動指針です。
社歴や役職にかかわらず、社員1人ひとりに対してリーダーレベルの意識と行動を求めています。社員の自主性を育てることで企業の社会的価値を確立させた事例と言えるでしょう。
インナーブランディングで様々な課題を解決しよう
インナーブランディングは、従業員の満足度向上によって働く人のモチベーションを維持する、退職者を減らすなど、企業の課題解決に結びつきます。
組織全体が価値観を共有しながら働くので、現場や部署ごとのチームワークにも良い影響を与えるでしょう。結果として企業の目標達成や生産性向上にも貢献する取り組みです。
業務効率化や生産性に課題がある、人材の流出を防いで優秀な人材を確保したいといった際には、ぜひインナーブランディングの実施を検討してみてください。
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