第二新卒の採用方法は？採用広告による自社にマッチした人材獲得のコツ
最終更新日：2024年04月05日
第二新卒採用も新卒採用同様オンラインの壁
コロナ禍の影響で、2020年よりオンライン説明会やオンライン面接が急速に普及しています。感染症拡大防止の観点から合同説明会などのイベントは中止となり、対面での面接を控える企業が増えました。
この流れは新卒採用だけでなく、第二新卒の採用にも同じ動きが見られます。2021年も新型コロナウイルスは収束することなく、当面の間はオンラインでの採用活動が主流となるでしょう。
オンラインの採用が定着しつつある一方で、コロナ禍の採用活動に課題を持つ企業も少なくありません。
オンライン面接は印象に残りづらい
画像引用元：Zenken株式会社「コロナ禍における新卒採用の実態調査」（https://www.shopowner-support.net/attracting_customers/recruitment/in-house-recruitment/entry-problem/）
新卒採用を実施する人事担当者など111名を対象としたZenken株式会社の調査によると、55.9%が「オンラインでの面接だと印象に残りづらい」、40.5%が「会社や社員の魅力が伝わりにくい」と回答しています。
調査結果から、オンライン面接のみでは、対面ほど相手の言動がその人の印象として残りづらいと感じていることがわかります。また、印象に残りづらいだけでなく、オンライン面接では実際に会社を訪れることはないため、面接をする側も自社の雰囲気や働く社員の様子を伝えきれないと感じています。
オンラインでの採用活動は、求職者・採用担当者ともに会社や合同説明会の会場に足を運ぶ必要がないという点は大きなメリットです。しかし、直接の対話がない分、お互いについて十分伝えきれない点がデメリットといえるでしょう。
第二新卒が転職したいいちばんの理由とは
画像引用元： 株式会社UZUZ「【調査リリース】第二新卒・既卒・フリーターの就職活動の実態調査／離職者の約65％が現在の就職活動に「苦労している」と回答」（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000052.000022432.html）
画像引用元： 株式会社UZUZ「【調査リリース】第二新卒・既卒・フリーターの就職活動の実態調査／離職者の約65％が現在の就職活動に「苦労している」と回答」（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000052.000022432.html）
株式会社UZUZの調査では、第二新卒として転職活動を行っている人が転職したい理由として、離職者・在職者ともに「将来の目指す方向に近づくため」「スキルが身につかない環境だったため」が多く割合を占めており、金銭面や待遇よりも、今後のキャリアアップのために転職を検討している人が多いことがわかります。
特に第二新卒の採用が活発な業界
採用活動も新型コロナウイルスの影響を大きく受けていますが、2021年の2回目の緊急事態宣言以降は第二新卒の求人数は増加傾向にあります。
デジタル化が急速に進む現代で、DX化を早急に進めたい企業が増える中、ITに特化した知識のある者のニーズが高まっています。
これからはモノを売って終わりではなく、利用期間に応じて定額料金を支払うサブスクリプションサービスが業界関係なく拡大しています。このようなサービスは今後も成長を続けると予想されており、特にベンチャー企業では第二新卒の採用に積極的です。
ポテンシャル採用で第二新卒のニーズが高まる営業職
職業別では、営業職は経験がなくてもポテンシャルを見込んで第二新卒を採用する傾向にあります。
営業と聞くと、ルート営業や新規顧客開拓営業をイメージされがちですが、近年需要が高まっているのが、カスタマーサクセスです。
自社の製品・サービスを導入してもらっても、その製品・サービスがうまく活用できなければ、導入による効果は期待できません。そこで、導入後も導入目的を達成できるよう顧客のサポートを行うのがカスタマーサクセスの役割となります。
会社全体の業績が伸びれば、人材が必要なる部門のため、この枠での第二新卒のニーズも高まることが予想されます。
第二新卒をインサイドセールス要員に
コロナ禍の影響により、顧客の元へ直接足を運んだり、電話をかけてアポ取りを行うといったアウトバウンド（フィールド）セールス主役のPUSH型営業から、インバウンドマーケティングによる顧客主体のPULL型営業戦略への移行が顕著なものとなっています。
このPUSH型営業からPULL型営業戦略への移行には、インサイドセールスもの連携が不可欠です。インサイドセールスは、見込み顧客を育成し確度の高い状態で営業に受け渡す営業のサポート的役割を担います。
営業手法が移り変わる中、第二新卒がインサイドセールスの要因として採用ニーズが高まっているのです。
第二新卒採用サイトにはどのようなものがある？
ここではそれぞれについてくわしい説明はしていませんが、第二新卒が閲覧する採用サイトには、大手含め以下のような採用サイトがあります。
- リクナビNEXT
- Re就活
- doda（デューダ）
- キャリトレ
- リクルートエージェント
- いい就職ドットコム
- ハタラクティブ
- マイナビジョブ20’S
- ミイダス
- UZUZ
すでにこうした採用サイトは活用されていると思いますが、優秀な第二新卒を採用するためにどこまでコストがかけられるか、という問題もあります。
したがってここでは、採用コストを少しでも圧縮できる方法を取り上げたいと思います。
就活サイト以外の第二新卒の採用方法とは？
画像引用元： 株式会社ノジマ「【2021年】第二新卒とは？いつまでなのか定義やおすすめ転職サイト、求人の探し方などを解説！」（https://www.nojima.co.jp/support/koneta/68931/）
株式会社ノジマは企業独自の取り組みとして、第二新卒向けの採用ページを作成しています。ただ募集要項や企業紹介を載せるだけでなく、第二新卒が転職するメリット・デメリット、おすすめの転職サイトなど、第二新卒の転職活動に役立つコンテンツを展開しています。
積極的な情報発信で自社ブランディングを行い、働き方や会社の活動、企業ポリシー、環境への取組み、ワークライフバランス、スキルの獲得やキャリア形成など、優秀な第二新卒をひきつけるコンテンツマーケティングが、第二新卒の採用には非常に有効です。
広告費ゼロの自社メディアをフル活用
上述の株式会社ノジマのように、広告費をかけなくても採用ページのコンテンツを充実させることで、第二新卒への適切なアプローチが可能です。
ホームページは採用の窓口ですが、戦略的コンテンツマーケティングを実装すれば、第二新卒や新卒のリクルーティングにもっとも役立つ採用ツールにもなります。
コンテンツマーケティングを取り入れたくても、ライターなどのリソースが確保できないという場合も多々あります。
そのようなときは、Zenkenにご相談ください。以下資料をご覧頂けば、なにから着手すればいいか、説明しています。
費用をあまり多くかけずに実施できる、第二新卒の採用方法をいくつかピックアップしておきました。
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自社ホームページへのコンテンツマーケティング実装
株式会社ノジマのように、自社ホームページ内に採用に関連付けたコンテンツを制作します。人材採用サイトのように掲載費用や高額の制作コストはかかりませんし、掲載期間が限定されることもありません。
新卒や第二新卒で入社した社員へのインタビューや動画などを更新していけば、入社を希望する若い世代にも情報が行きわたることになります。
リファラル採用
リファラル採用は社員など、会社関係者の紹介による採用方法です。社員の紹介のため、費用をかけずに行うことが可能です。
企業の社員からの紹介であれば、信頼度が高いため、求職者は安心してその企業に応募することができます。リファラル採用のポイントとして、社員が第二新卒に紹介しやすいよう、自社メディアや採用ページに必要なコンテンツを展開しておく必要があります。
採用ページのSEO施策強化
「会社名 採用」「企業名 第二新卒採用」といった指名検索キーワードで、貴社情報は上位表示されているでしょうか。
もし現時点で上位表示ができていないようであれば、SEO施策を強化する必要があります。
事業の魅力や会社の将来性について多くの情報を盛り込んだところで、第二新卒が入力しそうなキーワードで上位表示されていないと、ターゲットの第二新卒に見てもらうことができないからです。
自社内でできることもたくさんありますが、ZenkenでもSEO施策と広告運用に関するご相談も承ります。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングは、SNSを使って採用活動を行うことです。
TwitterやInstagram、Facebook、LINEといったSNSを通して採用活動を行います。必要となるツールは無料で利用できるため、この方法もコストをかけずに行うことが可能です。
ソーシャルリクルーティングを行うためには、日頃から企業アカウントとしてSNSを運用しておく必要があります。SNSを運営する上で、例えばFacebookであれば仕事関係のつながりが多い、Twitterは拡散力が高いなど、SNSによって異なる特徴を理解しておく必要があります。
やみくもに運用するのではなく、第二新卒世代が頻繁に利用するSNSにしぼって、第二新卒に刺さるような内容の情報を発信することが重要です。
ソーシャルリクルーティングはSNSのもつ拡散力から、投稿を見た人がさらにその投稿をシェアすることで幅広くアプローチできることが大きなメリットです。さらに、履歴書だけでは掴みきれない求職者の性格やポテンシャル部分もSNSを通して知ることもできます。
採用オウンドメディアという選択肢も
採用オウンドメディアとは、求職者の中でも潜在層に向けて情報発信するためのWebメディアを指します。
採用サイトは、企業紹介や募集要項を中心に掲載し、求職者が応募するときの案内的役割を担っているのに対し、採用オウンドメディアは自発的に企業の魅力や社員の働き方などを発信していくことが目的です。
採用オウンドメディアを運用することで、会社ホームページだけでは伝えきれない企業の魅力を発信することができ、企業に対する理解を深めてもらうきっかけとなります。
「この会社で仕事をしたい」と思わせられるようなコンテンツが展開できれば、かなりモチベーションの高い優秀な人材が獲得できる可能性があります。
自社の情報を発信する機会が増えることで、応募する予定ではなかった第二新卒に対しても応募を検討してもらうチャンスとなり得ます。
第二新卒の採用方法まとめ
ここまで第二新卒向けの採用方法について説明してきました。コロナ禍の影響による、オンラインで採用活動の普及に伴い、オンライン特有の課題を抱える採用担当者の方も多くいらっしゃるかと思います。
第二新卒向けの採用についても、対面での面接や合同説明会の開催が難しい中、新たなアプローチ方法が求められています。第二新卒の採用方法として、転職サイトを使った既存の手法だけでなく、コストを抑えながらも的確に第二新卒に届く採用活動を行う必要があります。
例えば、ソーシャルリクルーティングは20代が積極的に活用するSNSを用いた採用活動で、第二新卒世代に向けて効果的な訴求ができます。企業のブランディングと並行した自社メディアを活用したコンテンツマーケティングも有効な手法の一つです。
これから第二新卒の採用に力を入れたい担当者の方は、まず低コストで始められる採用活動から計画的に行ってみましょう。
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