【2024年版】新しい採用手法10選！他社との差別化が採用成功のカギを握る
最終更新日：2024年03月27日
時代によって変化が大きい採用環境において、現在、採用は「買い手市場」となり、企業側が優位に進める状況となっています。その中でも成功を収めるためには、変化する環境に対応した新しい採用手法や、積極的な採用活動が必要です。
このページでは、コロナ禍での採用の変革と、成功への道筋について詳しく解説します。
また、当キャククルでは各企業の求人・採用における課題解決の一助となる新しい採用施策「職業ブランディングメディア」を提案しております。求職者が条件や知名度で会社を選ぶのではなく、職業の魅力で会社を選ぶための採用チャネルとなります。
詳しくは下記ページでご紹介しておりますので、ぜひご覧ください。
コロナ禍の影響で採用環境は「買い手市場」へとシフトしている
新型コロナウイルス感染症拡大の影響により、業績が悪化した企業は少なくありません。さらに、経済の先行きが不透明である中、新卒採用を見送るなど中途採用を含め全体的な求人倍率の低下が起きています。
2021年5月の有効求人倍率は1.09倍と依然として低水準で推移しており、企業側にとっては売り手市場から買い手市場への移行期といえます。
※参照元：厚生労働省 一般職業紹介状況（令和3年5月分）について（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_19412.html）
実際に、コロナ禍の状況を優秀な人材獲得ができるチャンスと捉え、積極的に採用を強化している企業もあります。求職者側も水面下で転職活動を行っているケースは珍しくありません。
しかし企業側優位の買い手市場とはいえ、今までの価値観や生活様式が大きく変わり、企業にとっては採用力が問われる時代です。旧来の採用活動の見直しが迫られています。
採用活動はオンラインで行うのが当たり前の時代に
従来の採用活動といえば、合同説明会・インターンシップ・就職ポータルサイト・ハローワークなどが主流でした。しかし、企業側のテレワーク普及に伴い、採用の選考過程においてもオンラインが当たり前の時代になりました。
オンライン採用の例でいえば
- 会社説明会の動画配信
- Web会議システムを使った面接
- SNSを使ったエントリー後のやり取り
などが挙げられます。
インターネット採用事業を手掛ける株式会社ビズ・リーチが調査したオンライン採用の実態に関するアンケート結果によると、7割以上の採用担当者が「採用活動のオンライン化に対応中」「対応を検討中」と回答しています。
※参照元：「7割「採用活動のオンライン化」に対応／検討中うち6割以上、遠方の候補者との接点拡大など「メリットがある」と回答（株式会社ビズリーチ）（https://www.bizreach.co.jp/pressroom/pressrelease/2020/0417.html）
これからの採用活動は「攻めの採用」へシフト
すでに各社の採用活動はオンラインが中心であるため、従来のオフライン主体の採用手法や考え方では、人材獲得が厳しくなります。
学生からすれば、採用活動がオンライン化したことでこれまで以上に多くの企業選考を受けられるチャンスが広がっているからです。
新卒紹介サービスを手掛ける株式会社ディスコが調査した22卒学生の就職意識調査（※）によると、エントリーシートの提出者数は平均12.1社と前年同時期を上回っています。
そのため、企業側は終活サイト掲載後に学生からのエントリーを待つだけではなく、会社側から積極的にアプローチするなど、欲しい人材に合わせて採用活動を行う「攻めの採用」が求められています。
※参照元：PR TIMES 22卒学生の4月1日時点の就職意識調査 ～キャリタス就活2022 学生モニター調査結果（2021年4月調査）～（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000543.000003965.html）
注目するべき新しい採用手法
コロナ禍を機に採用環境が大きく変化し、その変化に対応できる新しい採用手法が求められています。本項では、具体的な採用手法10選を紹介します。
会社主体の直接的な人材獲得「ダイレクトリクルーティング」
ダイレクトリクルーティングとは、企業から応募者へ直接アプローチを仕掛ける採用活動のことです。従来の就職・転職サイトや人材紹介会社を使った採用活動は、自社に応募してもらうまで待たなければならず、企業側から直接メッセージを送ることはできませんでした。
それに対し、ダイレクトリクルーティングは興味がある人材に対し直接オファーを送ることが可能です。
ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット
ダイレクトリクルーティングのメリットは、企業がデータベースなどを駆使して直接求職者にアプローチできることです。そのため「いい会社があれば転職したい」といった考えを持つ潜在層が興味を持ってくれる可能性もあります。
反対にデメリットとしては、求職者一人ひとりにオファーを掛けるため、時間と労力が掛かります。また、どういったメッセージを送れば、求職者の興味関心を得られるかを考える必要もあるため、高い運用スキルが求められます。
欲しい人材を直接探せる「逆求人採用」
逆求人採用は、学生が逆求人サイトや逆求人イベントを通じて自己アピールを行い、それを見た企業側が学生に直接アプローチする採用手法です。ダイレクトリクルーティングと仕組みとしては同じですが、逆求人は主に新卒採用において使われます。
従来の就職サイトの場合は、広告費用を多く掛けた企業がサイト上位に表示されるなど、たくさんの応募を集められる仕組みとなっていたため、中小企業には優秀な人材が集まりにくいという問題がありました。しかし逆求人の場合は、中小企業でも直接人材に働きかけることができるという点が特徴です。
逆求人採用のメリットとデメリット
逆求人採用のメリットは、「企業規模・知名度関係なく、学生にオファー出来る」ことです。採用予算が限られている中小企業でも、自社にぴったりの人材を見つけ、直接アプローチが可能です。積極的に働きかけることで、学生自身にも興味を持ってもらいやすくなります。
デメリットとしては、学生プロフィールをチェックして一人ひとりにアプローチするため、「手間と労力が掛かる」という点が挙げられるでしょう。
SNSを通じて潜在層へアプローチ「ソーシャルリクルーティング」
ソーシャルリクルーティングは、Twitter・Facebook・InstagramなどのSNSを活用した採用手法です。総務省の「通信利用動向調査」によれば、SNSの利用状況は全体で69％となっており、中でも20代では9割近くが利用していることがわかります。
※参照元：総務省情報通信白書令和2年度（https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r02/pdf/n5200000.pdf）
企業側はSNS用のビジネスアカウントを作成し、SNS上で学生に直接アプローチが可能です。また、採用サイトや会社説明会では聞けないような、仕事の裏側や社員の素顔のようなコンテンツを配信することで、潜在層を含めた求職者の興味関心を得ることができます。
ソーシャルリクルーティングのメリットとデメリット
ソーシャルリクルーティングのメリットは、学生や求職者と気軽に繋がれることです。直接応募までは至らなくても、興味関心を持ってもらうことで、ファンを増やすことができます。
ゆるい繋がりを持つことで、その方も状況に変化が起きた時に応募に繋がることもありますし、SNSを通じて情報発信をしておくことで内定者の内定辞退防止にもつながります。
デメリットとしては、SNSで誤った発信をすると炎上のリスクがあることです。とはいえ、ある程度のユニークさがなければファン獲得にはつながらないため、高い運用力が求められます。
社員からの紹介による「リファラル採用」
リファラル採用は、在籍社員から人材を紹介してもらう採用手法です。「類は友を呼ぶ」という言葉がある通り、活躍社員の紹介する人材は、採用要件にマッチし定着率も高い傾向にあります。
元々は海外を中心に広まった採用手法ですが、最近では日本でも導入する企業が増えています。リファラル採用サービスでは、専用の社員紹介ページを作成し、既存社員がSNSを通じて自分の知人・友人に送るだけと仕組みも簡単です。
リファラル採用のメリットとデメリット
リファラル採用のメリットは、採用コストが掛からないことです。求人サイトの掲載費や人材紹介会社の斡旋フィーに比べてコストを大幅に抑えられます。既に活躍している社員経由の紹介であるため、仕事内容を理解できていることが多く、選考後の内定承諾率や定着率が高いことも特徴です。
デメリットとしてあげられるのは、そもそも自社社員のエンゲージメント・就業満足度が低ければ、紹介されることがないという点です。そのため、まずは既存社員の満足度を確認する必要があります。
興味関心のある人材にリーチする「広告配信」
広告配信は、インターネット上で自社サイトに誘導させる広告バナーを配信する手法です。広告配信の特徴は、目的・用途に合わせて様々な配信形態があることです。
例えば
- 自社サイトに一度訪れたユーザーに対して配信する「リターゲティング広告」
- 検索エンジンの検索結果上位に表示される「リスティング広告」
などがあり、他にも様々な配信形態が存在します。Googleの求人版ともいわれる「Indeed」でもスポンサー広告枠がありますが、それも広告配信の一つといえます。
広告配信のメリットとデメリット
広告配信のメリットは、予算やターゲットにあわせて、広告配信の範囲・配信費用などを細かく調整できることです。
就職・転職サイトの場合は、掲載期間や広告枠の大きさによって、掲載料金が一律で決まっていることが大半です。しかし、インターネット広告の場合は、掲載期間・広告予算・誰に配信するかまで自由に調整できます。
デメリットとしては、分析力や運用スキルが求められることです。また応募獲得にいたるまでそれなりの広告配信量が必要であるため、特に競合が多い場合は広告費が増加する可能性があります。
AIを駆使して最適な人材へオファー「採用管理システム」
採用管理システム（ATS）とは、採用プロセスを一元管理するシステムのことです。採用管理システムの活用により、複数の求人メディアの一括管理や、選考ステータスの見える化が可能。採用活動上の課題特定や採用目標に対する進捗把握に役立ちます。
また、採用業務の効率化・省力化のより、採用コスト削減にもつながります。
採用管理システムのメリットとデメリット
採用管理システム（ATS）のメリットは、採用活動の省力化です。今まで採用担当者が手作業でやっていた入力業務の多くを自動化し、応募数・選考数・採用数といった進捗ステータスを管理画面上に可視化します。
さらに、外部ツールとのAPI連携により、カレンダーやWEB会議システムをシームレスに活用することが可能です。
デメリットとしては導入にコストが掛かるため、従来よりも費用対効果が悪くなる可能性があります。しかし、中には無料から利用できる採用管理システムもあるため、はじめは無料のシステムから試すことをおすすめします。
自社の採用情報を常に発信できる「オウンドメディア」
オウンドメディアとは、自社が保有するメディアのことで、ホームページやブログ、Webサイト、各SNSアカウントのことを指します。
なかでも採用に特化したメディア戦略「採用オウンドメディア」を導入する企業が急減期に増えてきています。これもいわばコロナ禍の影響で、新卒採用は難しくても、年間を通して中予採用やキャリア採用を効率化させたい、と考える企業が増えてきています。
オウンドメディアを活用した採用手法をオウンドメディアリクルーティング（OMR）とも呼び、自社に対する興味・関心度合いが高い人材採用に繋がる手段として、近年注目が集まっています。
採用オウンドメディアについては、下記ページでもくわしく解説しています。
オウンドメディアのメリットとデメリット
オウンドメディアのメリットとしては、より深い情報を自由に発信できることです。
求人サイトでは、運営元により文字数や表現方法に規定があるため、他社と差別化しづらいといった問題があります。しかしオウンドメディアは自社が保有するメディアなので、自由に魅力を発信することが可能です。
さらに中長期的な採用活動として採用オウンドを手掛ければ、会社のブランディングを行いながら採用活動に繋げることも可能です。また、採用コンテンツを充実させることで、潜在層を含めた自社のファンを増やすことにも貢献します。
オウンドメディアのデメリットとしては、短期的に効果が出すことは難しく、運用が軌道に乗るまで時間と根気が必要であることです。
例えば、SNSのフォロワーが数十名程度では、そこから応募を集めるのは難しいでしょう。Webサイトやブログでユーザーの興味関心を得るには、継続的なコンテンツ配信が必要です。
業界内でブランドポジションを確立できる集客メディア
展示会以外の集客方法を探している、競合他社と差別化したい、アプローチできていない層に自社の名前をアピールしたいといった集客の課題を持っている企業はぜひ資料をご覧ください！
他社との違いを人材へアピール「採用ポジショニングメディア」
詳細についてはお問い合わせください
採用ブランディングメディアとは求職者に自社の魅力を伝えるための専門メディアのこと。
求人サイトでは、指定された枠への決められた体裁での掲載がメインになることが多いのですが、採用ブランディングメディアを用いることで、様々なキーワードで検索しているユーザーに自社の魅了を露出させることができます。
うまく採用ブランディングメディアを成長させることができれば通年で求職者から応募を直でもらえるようになるので、自社だけの採用チャネルを作っておきたいという方針があれば導入してみる価値があります。
採用のミスマッチを防ぐ！
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採用ブランディングメディアのメリットとデメリット
採用ブランディングメディアのメリットは、自社の強みや特徴を同業他社と明確に差別化できることです。自社に対して興味関心度合いの高い人材を集めることができるため、採用後のパフォーマンス発揮や定着率向上にも貢献します。
デメリットとしては、採用ブランディングメディアの制作に3ヵ月〜6ヵ月ほどの期間がかかることです。短期間で人材を採用しなければならない場合には、適していない手法です。
どちらかといえば、新卒採用や中長期的な増員など、戦略的に採用活動を行う場合に効果を発揮します。
気軽な交流から始められる「ミートアップ」
ミートアップとは、共通する趣味や興味のある話題に対して、主催者がSNSなどでイベントの告知を行い、参加者が集まって交流することです。2015年ころから海外を中心に採用手法として「採用ミートアップ」が取り入れられるようになり、最近では、ミートアップ専門サービスも登場するなど、徐々に導入する企業も増えています。
ミートアップにはいくつか種類があり、主に「交流型」「勉強会型」「説明会型」があります。一般的な説明会やセミナーよりも、フランクで気軽に参加できることが特徴です。
ミートアップのメリットとデメリット
ミートアップのメリットは、一人ひとりの参加者としっかり交流できることです。一方通行的な企業説明会とは異なり、参加者と意見交換をしながら、自社の魅力や企業カルチャーを伝えることができます。
デメリットとしては、短期的な採用にはつながらないことです。参加者は自社に転職目的で参加しているわけではないため、無理に転職を勧めるのは逆効果です。あくまでも、ファン獲得の場として、自社の認知向上に努めるべきでしょう。
採用候補の人材をデータベース化「タレントプール」
タレントプールとは、自社の採用候補者となる優秀な人材（タレント）を溜めておく（プール）採用手法のことです。
採用活動を行う中で、タイミングや他の内定者との兼ね合いにより、採用に至らないケースがあります。そうした時に、採用候補者をデータベースにストックしておくのがタレントプールです。定期的にコミュニケーションを取りながら繋ぎ止めを行うことで、来たるべきタイミングで改めて応募を促すことが可能になります。
タレントプールのメリットとデメリット
タレントプールのメリットとしては、採用基準を満たした優秀な人材のデータベースであることです。当該部署にポジションの空きや欠員が生じたタイミングで再度オファーすることで、応募してもらえる可能性があります。
デメリットとしては、定期的なコミュニケーションを図るために労力が掛かる点です。企業側がいくらデータベースに蓄積したとしても、人材側がすでに自社に対する興味関心が薄れていれば応募には繋がりません。
そのため、定期的にメルマガ配信やSNS投稿により自社の活動を伝えたり、メッセージを送ることが必要です。
新しい採用方法は積極的な採用活動が成功のカギを握る
企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）が進む中、採用活動においてもオンライン化が加速しています。これまでは大手求人メディアに多額な広告予算を費やすことでしか、なかなか自社の採用情報を見つけてもらえませんでした。
しかし今ではSNSやWebサービスの登場により、あらゆる方法で求職者と接点を持つことが可能です。
総務省の発表では、平日のネット平均利用時間がテレビ視聴時間を初めて上回ったそうですが、テレビCMを見て就活サイトを知る機会も減っていくのかもしれません。
そもそも20代の若手層は、過去の採用がどうであったかは知りません。デジタルネイティブ世代は情報収集力に長けており、いかに事業に共感できるかを重視しています。
採用担当者は若手の志向に合わせ、どうやって考え方をアップデートするかが重要です。今までと同じやり方ではなく、新しい採用手法も積極的に導入していくべきでしょう。
今回紹介した新しい採用手法に共通しているのは、今までの「待ちの採用」ではなく、企業側が積極的に求職者とコミュニケーションを図る「攻めの採用」であることです。
紹介した手法すべてを行うのは難しいですが、どれかひとつでもチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
独自メディア「採用ポジショニングメディア」
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- 既存の施策だけでは母集団形成に限界がある
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